东莞劳动争议诉讼程序调查报告

  发布时间:2009-09-03 11:45:18 点击数:
导读:发布于2009-01-0803:46:57作者:东莞市中级人民法院课题组我国宪法规定,劳动者享有劳动的权利。劳动争议不仅关乎普通民…

 
发布于 2009-01-08 03:46:57
 
 
作者: 东莞市中级人民法院课题组
 

    我国宪法规定,劳动者享有劳动的权利。劳动争议不仅关乎普通民众的生存与发展等基本权利和利益,也关涉一国社会整体经济的运行状态和社会稳定。从理论视角来看,劳动争议是一种独具特点且有可能进行理论分析和建构的民事纠纷,是最典型的强者与弱者的对抗。对劳动争议纠纷的处理往往涉及社会正义观念的摇摆——穷人的正义抑或富人的正义,还涉及一些基本法律命题的可成立性,诸如,法律面前,人人平等是可能的吗?在强者与弱者之间,法律选择保护弱者吗?因此,研究劳动争议具有重要的理论和现实意义。

诉讼是劳动争议解决的最后一道程序,也是当事人通过法律实现正义的最终救济途径。劳动争议案件诉讼标的金额一般相对较小,就全国范围而言,所有的劳动争议案件皆通过基层和中级两级法院予以解决,按目前的案件管辖规定,高级法院和最高法院基本没有机会审理劳动案件。本报告以东莞两级法院的劳动争议诉讼程序为考察对象,力图运用详细的实证材料描述劳动争议诉讼的程序运作,进而分析劳动争议诉讼在程序和实体方面存在的各种问题,最终针对现实问题提出切实可行的完善对策。

一、东莞市仲裁庭及两级法院处理劳动争议纠纷的概况

改革开放20多年来,东莞经济以年均22%的增长率成为中国经济发展最迅猛的地区,基本实现了农村工业化、城乡一体化,综合经济实力跻身中国百强城市前列。但是,东莞高速发展的同时伴随着劳动争议案件的不断上升,劳资关系的紧张引起了社会的广泛关注,成为影响经济增长与社会和谐的不稳定因素。

东莞市设有东莞市中级人民法院(下称“东莞中院”)和东莞市人民法院(下称“东莞市院”),其中东莞市院下设有15个基层人民法庭。具体负责劳动争议案件审判工作的是两级法院民一庭及各基层法庭。自2005年下半年以来,东莞中院民一庭指定11名法官中的5人组成两个合议庭负责审理劳动争议案件(合议庭成员有交叉),其余法官审理非劳动争议案件,每年轮换。东莞市院民一庭及基层法庭均指定专人审理劳动争议案件。

东莞劳动争议诉讼案件数量呈逐年上升趋势。东莞两级法院2006年受理劳动争议案件数量是2000年的13倍,其受理的劳动争议案件数占全国法院同类案件受理总数的比例也迅速上升,从2001年的0.92%攀升至2005年的3.22%(表1)。因此,对东莞两级法院劳动争议诉讼程序的考察大致可反映中国整个劳动争议诉讼程序的概貌。

不仅如此,东莞两级法院劳动争议案件占法院系统“民一”类案件的比例也不断增大,至2006年劳动争议案件与其他“民一”类的普通民事案件基本上各占一半。2006年度东莞中院民一庭审结劳动争议案件1601件,占该庭审结案件总数2899宗(含往年旧存)的55%,从事劳动争议案件审理的法官人均办案300余宗;东莞市院民一庭及各基层法庭审结劳动争议案件5864宗,占该院“民一”案号案件总数13617宗(含往年旧存)的43%

目前的劳动争议案件实行仲裁程序前置的做法,东莞市劳动部门的相关数据表明,没有进入诉讼程序的劳动争议纠纷数量更为可观。近几年来,东莞市劳动部门每年处理的劳动争议纠纷在4万起以上。东莞市劳动争议仲裁庭受理的案件也在全国占有较大份额,2001年曾达11.87%,占全国的1/9,其后几年的比例虽逐渐下降,但主要原因不是劳动争议纠纷数量的减少,而是与由劳动部门直接指导的村级劳动服务站的设立有关,劳动服务站解决了绝大部分的劳动争议。在东莞,劳动者申请村委会下设的劳动争议调解部门解决的劳动争议纠纷和向市劳动局提出的投诉数量极多,20012005年分别为1871727500333943379643406宗,但最终由劳动争议仲裁庭仲裁的案件只是少数。

二、东莞劳动争议诉讼的基本特点

本部分以经验材料为基础,从劳动争议案件的主体(劳动者)和争议类型出发,旨在从整体勾勒出东莞两级法院受理的劳动争议案件的基本情况,进而有针对性地分析诉讼主体的特点及争议类型与案件数量的关系。

(一)劳动争议案件诉讼主体分析

1.外地劳动者涉讼多。

1999年至2005年,东莞劳动争议案件中劳动者的地域结构发生了较大变化。就涉讼劳动者的比例而言,广东省内其他地区的劳动者基本在10%左右,外省籍劳动者通常占2/3以上,近几年来更高达85%左右,而东莞本地劳动者的比例呈明显下降趋势。

外来工涉讼比例高,除群体数量大这一因素外,社会学方面的主要原因是他们在东莞人生地不熟,人际关系简单,维权力量弱小,劳动权利易受侵害,即外来工在社会结构中所处的位置起决定性作用。按照美国社会学家唐纳德·布莱克的解释,谁控告谁?谁处理纠纷?谁与纠纷相关?谁是当事人双方可能的支持者?这些人的社会性质构成案件的社会结构。劳动争议案件的当事人,一方是劳动者,一方是用人单位,双方相互之间的地位对比即平等程度,以及在社会分层中所处的位置,包括政治、经济(如财力)、文化(如知识结构与文化水平)、社会(如地位高下,受社会尊重程度,处于中心抑或边缘)等状况相差悬殊。布莱克主张,纠纷双方社会地位结构与法律的量有直接关系,“法律的变化与等级成正比”。较低等级的人比较高等级的人拥有的法律少。只要人们之间比较平等,法律就比较少。“如果产生争议,不同等级的人们更可能将问题提交法庭或其他司法机构。”因此,从劳动者的地域结构来看,外来工比本地劳动者更可能被拖欠工资、加班费。

此外,外来工流动性大,知识水平参差不齐,工作方式、生活习惯、与籍贯有关的民俗民风等方面亦存在较大差异,因而客观上用人单位对于劳动者的管理方面有困难,劳动争议纠纷双方当事人自行协调难度大,对案件数量也有一定的影响。

2.群体性劳动争议案件“化整为零”。

从法院卷宗来看,以宗为计量单位的案件中劳动者绝大部分为1人。但事实上,群体性劳动争议案件时有发生。法院的策略是将群体性劳动争议“化整为零”,转化为所谓的“系列案件”,即以劳动者的人数确定案件的宗数,合并审理,分别或合并出判决书。这样,一起群体性劳动争议纠纷变成几十宗、甚至上百宗的“系列案件”。东莞中院民一庭2006年度的劳动争议“系列案件”有585宗,实际上是44起群体性纠纷,这些群体性纠纷涉及的劳动者人数从5人到100余人不等。

群体性劳动争议之所以被转化为“系列案件”,至少存在两大方面的现实原因。一方面,法院审理群体性纠纷面临较大困难,具体表现为:(1)法院可能面临来自地方党政、人大、政协、媒体、社会公众的多重压力或干预。(2)法院拥有的权力和资源有限,甚至对当事人的某些正当诉求无能为力,难以切实维权,当然更难以在司法公正的基础上平衡各种错综复杂的社会矛盾,做出令各方满意的裁判,并切实执行。(3)法院担心处理群体性劳动争议时,过多的当事人和旁听者在法院内外聚集而引起不必要的秩序维持问题,进而担心“人多势众”给法院审判造成压力。就现状而言,作为行政化体制的一部分,法院须接受地方党政的考核,若审判引发群体性事件,法院及其领导同样将被实行“一票否决制”。(4)法官考核体制、法院系统内部的评价体系与法官、法院审理案件的数量挂钩,处理一宗复杂的群体性劳动争议只相当于一起普通的民事案件,故而法院将群体性劳动争议化整为零。另一方面,对于冲突激烈、法律关系复杂、法律规范不明确、政策性强、涉及方方面面的群体性劳动争议,法院的解决往往心有余而力不足。对于群体性突发事件,法院更是无力应对。即便进入诉讼程序,由于司法过程的性质决定了案件不可能得到即时审判,法院也难以实现快速平息纠纷、维护社会稳定这一群体性劳动争议处理的首要目标。

中国转型期的群体性纠纷相当突出,一直被视为影响社会稳定的重大因素,也是促进社会和谐进程中纠纷预防、控制及化解的重点和难点。劳动争议是引发群体性纠纷和群体性事件的一类主要原因。在群体性纠纷中,规模较大、突发性强、造成一定社会影响、干扰社会正常秩序的一类激烈冲突,即为群体性事件。在东莞,劳动争议引发的群体性事件中,劳动者一方采取的常见策略是“堵马路”。东莞道路交通虽然四通八达,但车流量极大,堵马路5分钟以上就会引起交通秩序较大的混乱。因此,将群体性劳动争议案件化整为零,有助于分解矛盾、各个击破,将可能的群体性事件化解于萌芽状态。

3.涉案的男性劳动者居多。

有关人口统计数据表明,东莞外来人口中男性比女性更少,2005年男性占外来人口数的比例仅为46.96%(表3)。但从劳动争议案件中劳动者的性别结构来看,1999年至2005年劳动争议案件中劳动者一方,男性占绝大多数,占85%左右,女性比例明显偏低(表4)。造成这一现象可能有如下原因:第一,男女从事的工作在产业结构等方面有较大不同,这一点可能也会影响起诉的意愿。例如,在东莞从事洗头、沐足等保健服务业以及桑拿、歌厅陪唱等行业的数十万女性,由于从事的业务违法或界于合法与违法的边缘、没有劳动合同、证据缺乏等种种原因,即便发生纠纷也几乎不可能诉诸法院。第二,女性劳动者对权益被侵害的容忍度更高。第三,女性劳动者更多地接受村级劳动服务站或劳动行政部门的调解,从而使争议没有最终诉诸仲裁程序或诉讼程序。

4.低收入者的权利更多地受侵害。

1999年至2005年的7年间,劳动争议案件中劳动者的工资水平较低,大约一半的劳动者属于1000元以下的低收入者(表5)。可以推断,劳动者收入这一变量与劳动争议的发生以及起诉的概率呈正相关。高收入的劳动者比低收入者发生劳动争议的概率更低。而发生劳动争议后,他们诉诸仲裁和诉讼程序的概率相对更高,因为高收入劳动者知识水平相对较高,对法律知识的掌握更多,经济实力较强,因而更能够接受或者忍受多阶段的纠纷解决程序,最终将案件提交法院审理。低收入者的权利之所以更多地受侵害,至少有如下原因:第一,劳动者的收入水平在数量分布上呈正金字塔形,东莞劳动者中低收入者的数量占大多数,所以纠纷也大多集中在这些劳动者中。第二,低收入劳动者属于弱势群体,资方利用优势地位侵犯其权利的情况更加频繁。而资方面对的高收入者不仅不是弱势群体,而更可能是强势群体,因为高收入劳动者往往是企业的骨干,其权利被侵犯可能给资方带来生产和经营上等争议以外的风险,甚至难以估量的潜在损失。

(二)劳动争议的类型化分析

劳动者在职期间起诉用人单位的案件极少,95%以上的案件是双方在解除或终止劳动关系后产生的纠纷,其中最重要的原因是劳动者出于保住“饭碗”的考虑。从案件审理的情况来看,劳动者在职期间即与用人单位发生争议并进入仲裁、诉讼程序的,双方的劳动关系几乎不可能延续下去,往往在仲裁、诉讼期间即告结束。

劳动争议的具体类型较多,但单一类型的劳动争议案件数量极少,通常仅占2%左右。比如,因解除劳动合同而产生的劳动争议案件中,劳动者提出的请求不仅限于经济补偿金,还包括被拖欠的工资、加班费,甚至包括工伤待遇等事项。一宗纠纷中所包含的争议类型越多,就意味着纠纷越复杂,纠纷越有可能完成“一裁两审”的所有程序,仲裁庭及法院调解结案的可能性也越小。

最近几年来,东莞中院受理的劳动争议案件中,以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇等类型的争议为主,其合计比例接近争议总数的90%(表6,图1)。而涉及变更劳动合同、非法用工、非因工受伤或患病、保险福利等类型的劳动争议案件,比例虽然较少,但近年来的绝对数量在不断增加。事实上,变更劳动合同、非因工受伤或患病等类型往往与劳动合同解除后追索经济补偿金的争议也是混杂在一起的。

1.经济补偿金纠纷。

因解除或终止劳动合同而产生的是否支付经济补偿金的案件数量最多,比例长期保持在60%左右,2002年甚至接近70%

在劳动关系解除的纠纷中,因变更劳动关系的内容而导致劳动关系的解除,是数量不多、但比较典型的纠纷。变更劳动关系的内容,指变更劳动者的工资、工作岗位、职位、工作场所等,直接涉及劳动者切身利益。纠纷在2001年曾达8.06%,此后皆在1%左右。变更劳动关系的内容,直接后果是导致劳动者离职,因为劳动者在职期间无法解决问题,双方僵持不下,要么是用人单位作出辞退决定,要么是劳动者被迫辞职。劳动者一旦离职,通常会诉求经济补偿金。

2.工资或加班费纠纷。

广义的工资包括加班费,狭义的工资为基本工资,本文中,工资与加班费并列之处,均采狭义。拖欠工资或加班费的劳动争议案件比重较大,合计在三成左右。其中,追讨加班费的案件在一成左右;追讨工资的案件有逐步下降的趋势,但统计数据表明,拖欠工资的现象并没有得到明显的缓解,相关案件数量仍多于追讨加班费的纠纷。拖欠工资具有长期性,通常当月的工资在该月结束后第4060天之间才能得到。而劳动者离职时,用人单位没有一次性结清工资,因此,所拖欠的劳动者基本工资,多为劳动者离职前两个月以内的工资。在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》实施后,劳动者请求的项目中多数包括加班费。

3.工伤待遇纠纷。

东莞是制造业城市,工伤事故发生频繁,因此产生的纠纷也很多。工伤待遇纠纷的形成原因大致包括:用人单位未给劳动者投保工伤险;用人单位未按法定标准为劳动者投保工伤险(未足额投保),致使劳动者未获得充分的待遇;对法律的理解不一致,比如适用新旧法律等方面的争议。

由于工伤待遇纠纷的解决程序极为繁琐复杂、耗时费力,发生事故后,须经社会保障局的行政处理即工伤认定、劳动能力鉴定机构的伤残程度评定及劳动争议仲裁之后,才可能就工伤待遇的争执诉诸法院。而对社会保障局工伤认定不服的,还可申请行政复议或提起行政诉讼。因此,进入诉讼程序涉及工伤待遇纠纷的案件比实际发生的工伤事故数量要少得多。即便如此,东莞的工伤待遇纠纷长期以来也占有相当的比例,而成为劳动争议案件中的诉求频率第四的纠纷。

4.非因工负伤或患病待遇纠纷。

非因工负伤或患病而引发的劳动争议,每年都有一定的数量,比例在15%左右。1994121颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》是目前解决此类纠纷的主要法律依据,因颁布较早,规定过于原则,不具操作性,无法适应当前社会经济发展以及纠纷解决的需求。

5.保险待遇纠纷。

保险待遇纠纷,指因社会保险的待遇而引发的纠纷,其比例虽然只有2%左右,但却是值得关注、审理有较大难度的一类劳动争议。实践中,很多企业没有按法律规定为劳动者足额、足项和实际人数办理社会保险,一旦发生纠纷,到底有无参保,是否缴足保险费,保险项目是否完全,就直接影响到劳动者能否享受社会保险待遇。鉴于转型期中国的社会保障管理体制较为混乱,加上民众社会保险观念和权利意识逐渐强化,因此,此类纠纷将可能逐渐上升。

6.非法用工纠纷。

非法用工案件时有发生,比例在2%左右。非法用工的用人单位和劳动者之间本质上不属于劳动关系,但案件参照劳动法处理,故本报告也加以讨论。非法用工主要包括两类:一类是用人单位非法,包括无营业执照或未经依法登记、备案的单位,以及被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的单位;另一类是用工对象非法,包括非法使用童工,非法聘用港澳台人士及外国人在中国内地等从事劳动,此类纠纷的劳务提供者大多意识到自己工作的非法性,故即使权利受侵害也不会轻易寻求救济。

7.其他纠纷。

其他纠纷,例如,劳动者要求用人单位依法或依合同补放年假,要求退还招工时收取的押金,用人单位要求劳动者赔偿其违规操作给工厂造成的损失等类型的纠纷。

三、劳动争议诉讼程序运作的实证分析

劳动争议有不同于普通民事纠纷的特点,东莞的劳动争议又因其特殊的产业结构、所有制结构、劳动者来源等因素而具有较强的区域特征。本部分将依托丰富的经验材料,力图对东莞劳动争议诉讼程序的运作过程进行全景式的客观描述。

(一)受案范围

1.劳动争议的类型。

在法理上,劳动争议依据不同标准可分为多种类型。《企业劳动争议处理条例》第2条规定:“ 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”从司法实践来看,这种立法方式并没有明显妨碍现有的各类劳动争议在法律框架内解决,至少没有某种类型的劳动争议被排除在立法之外。

东莞法院处在社会急剧变动的改革开放前沿地带,新型案件层出不穷。某类新型的纠纷是否具备可诉性,是否属于法院受理的劳动争议的范围,这是东莞法院面临的重大的现实问题。以社会保险金缴纳的纠纷为例,东莞两级法院认为宜将相关事项交由社保部门处理,理由是:“社保金的交纳方式和数额是由社会劳动保障部门核定,即使法院笼统地判决用人单位向社保部门交纳,但最后判决的执行还是要由社保部门来进行,因而法院对此项的判决实际上没有什么意义。”从法理上分析,此种情形被东莞法院视为不具有诉的利益,即诉诸法院的纠纷不具有解决的可能性和实效性,法院不能通过判决实际解决有关纠纷。

2.争议主体的确定。

劳动争议案件的受理范围不仅涉及案件类型,也受到劳动关系的主体定性问题的影响。劳动争议,一般可以理解为劳动者与用人单位之间发生的,基于劳动关系而引起的权利义务争议。因此,判断纠纷是否属于劳动争议就必须判断双方当事人之间是否存在劳动关系。虽然从案件受理来看,即使双方之间的纠纷不是劳动争议,法院也会按照普通民事纠纷来受理和审判,但就法律适用而言,这涉及该案是否适用劳动法的重要问题。在东莞的司法实践中,这一问题主要反映在如何对一些无照经营但有字号并自称为“厂”的个体经营者、合伙组织以及建筑工程的非法承包者等非法用工主体的定性上。实际上,东莞中院受理了较多的非法用工案件(表6)。

3.诉讼与仲裁的衔接。

从程序而言,中国现行的劳动争议处理采取“一裁两审制”,仲裁是诉讼的前置程序,因此仲裁的收案范围就实际限制了劳动争议案件的收案范围。2001416最高人民法院发布法释(200174号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第2条规定:“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理书面裁决、决定或通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以受理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。”

根据这一规定,东莞法院受理劳动争议案件坚持原则性与灵活性相结合原则。由于劳动争议案件实行仲裁程序前置,法院原则上不予受理未经仲裁的案件,但针对目前劳动监管和劳动争议仲裁制度不够完善的实际情况,法院注意原则性与灵活性相结合,对一些特殊案件是否立案灵活掌握。只要符合有关的收案条件,即便劳动争议仲裁部门不予受理的,也依法予以立案。可见,东莞法院受理劳动案件以案件经仲裁程序为原则,同时根据情况对仲裁机构以超过仲裁时效和非劳动争议为由而不予受理的案件也立案受理。从仲裁机构不予受理案件占二审诉讼案件的比例可以看出,非劳动争议和超过仲裁时效的数量都占到一定比例(表7)。就一审诉讼案件而言,这一比例还可能会更高。

(二)劳动者的律师代理

中国目前有关劳动法方面的法律规则极其庞杂,仅全国性的劳动法律法规就有近千部。而且,这些法律法规之间、法律法规与大量的地方性法规和规章之间、甚至同一部门的规范性文件相互之间还存在不少冲突。这一方面导致法律适用的不统一;另一方面更大大增加了劳动者维权的艰难。因此,由于劳动争议案件具有较强的专业性,双方当事人为维护权利往往有必要聘请律师代理诉讼。

同时,双方当事人聘请律师代理诉讼不仅有利于双方尤其是劳动者维权,也有利于纠纷的及时和彻底解决,有利于促进社会和谐。如果劳动者本人诉讼的,他们往往坚信自己“有理”,认为法院的判决会比仲裁裁决有更多的赔偿,二审判决会比一审判决对其更为有利,上级部门或者政府会比法院更支持其请求。所以,即便法院的判决是公正的,他们也不会轻易信服,而选择申诉、反复上访。而如果有律师代理的话,律师做一些说服和解释工作,在一定程度上有助于澄清事实。可见,在劳动争议中,律师代理不仅对于当事人维权,而且对于纠纷的及时和顺利解决,都具有较为重要的意义。

通过查阅案件卷宗发现,绝大多数用人单位有律师代理诉讼,因此未具体统计用人单位一方的律师代理情况,而只聚焦于劳动者一方的律师代理问题。统计数据(表8)表明,劳动者聘请律师或法律工作者的情况比较复杂,各年的分布不太规则,2004年以来皆在五成以上。相对普通的民事案件,这一比例是偏高的。但对于劳动者的切实维权而言,五成左右的律师代理率是不够的。而且,即便有律师代理,劳动者的律师在法律技术、知识水平、敬业程度等方面很可能比不上用人单位的律师。律师代理服务的水平取决于多种因素,委托人的社会地位及提供的金钱数量是很重要的变量。实证调查表明,代理劳动者的律师大多是刚刚出道律师、刚到东莞从业的律师或律师助理,当其业务数量有较大增长时,往往不接受劳动争议案件,或者只代理用人单位一方。

统计数据表明,当事人本人诉讼的也占较大比例,2004年以来为24%左右。与此相应,公民代理的比例呈缓步上升趋势,1999年至2005年从10%增加到23.11%。当事人本人诉讼及公民代理两项比例合计在50%左右,大致反映了近一半的劳动者收入偏低,而律师收费相对较高,他们请不起律师。公民代理所提供的法律服务的质量,显然大大低于律师的代理。调查表明,公民代理中大部分为工友或老乡代理,还有部分劳动者聘请了不具有律师执业资格但以代理劳动争议诉讼为业的公民代理人即所谓的“黑律师”。

(三)审判组织与程序适用

由于案件增长迅速,东莞中院于20057月在民一庭成立了2个专门审理劳动争议案件的合议庭,以提高审判质量,统一法律适用。东莞市院多采用独任制,适用简易程序审理劳动争议案件。从卷宗可以看出,某些审判人员往往在较长时间内负责劳动争议案件的审理,这样保证了此类案件审判人员的相对专业性。这种专门合议庭或事实上的专职审判人员制度对劳动争议案件的正确、迅速解决起到了很大的作用。

从程序来看,中国没有设置独立的劳动争议诉讼程序,但各地法院进行了一些尝试性的探索。东莞中院所有劳动争议案件的上诉审基本上不采用开庭审理的方式,而采用正在探索中的法庭调查程序,2000年至2005年几乎所有的二审劳动争议案件皆采取法庭调查程序审理。法庭调查介于书面审理和正式开庭之间,法官先通过审查一审卷宗确定双方当事人在二审中可能的主要争点,随后再由双方当事人及其代理人参加“法庭调查”,只有合议庭的承办法官到庭主持,双方当事人陈述观点之后仅针对争点接受法官询问、进行辩论。实际上,这是一种简易的二审开庭审理程序,大致可相当于一审的续审,或者亦可称之为“非正式开庭”或“简易开庭”。就审判效果而言,东莞中院二审的法庭调查程序提高了审判效率,也有利于劳动争议的迅速解决。

涉及“三来一补”企业的劳动争议纠纷是否适用涉外民事诉讼程序也存在较大的争议。东莞的“三来一补”企业很多,其本身不具备法人资格,故法院将投资的外方开办单位列为共同当事人。这样,案件便就具有涉外因素了。由于“三来一补”企业的主要营业地、办事机构所在地皆在东莞本地,而且劳动争议案件往往不会涉及需要从大陆以外的台港澳地区提交证据的问题,因此,劳动争议诉讼程序中不应考虑实际投资者的所在地,即排除涉外民事诉讼程序的适用,这样更有利于劳动者权利的保护和纠纷的及时解决。

(四)拖欠加班费的申诉时效

加班费的时效计算是法律适用方面一个极有争议的问题。劳动法第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”劳动者自劳动争议发生之日起超过60日无正当理由不提起仲裁的,其申诉请求将得不到法律保护。广东省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十一条规定:《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日起”,应理解为“劳动者请求用人单位支付拖欠工资的,应从劳动争议发生之日起算。”但这一规定仍不明确。

东莞的大部分解除劳动关系案件中,当事人往往在仲裁或诉讼中提出计付加班费的请求,少则几个月,多则几年的加班费。其中为数不少的劳动者从上世纪90年代起就在某企业工作,在职期间从未就加班费问题提出异议,如以提出明确异议之日为劳动争议发生之日,则劳动者可以主张90年代以来用人单位拖欠的加班费。

针对这种连续多年拖欠加班费情况,东莞中院认为,按广东省高院上述指导意见执行有欠合理。首先,《劳动法》自1995年起施行,原则上应遵循法无明文规定时法无溯及力的原则,否则对用人单位不公平;其次,用人单位事实上很难提出十多年前劳动者工资单签收及记载加班时间的工卡等证据,劳动部1994年发布的《工资支付暂行规定》第6条对用人单位的要求只是保存有关记录两年以上;再次,劳动者与用人单位之间的工资关系实质是一种广义的债权债务关系,如果劳动者可追索十年前的加班费,双方之间的权利义务关系始终处于一种待定状态,不利于社会稳定和劳动者权利意识的提高。

尽管有上述“共识”,东莞两级法院在审判实践中仍存在较大争议,缺乏统一的法律适用。东莞劳动争议仲裁和诉讼一度皆以劳动法规定提起仲裁的时效为60日为由而适用60日的时效,故加班费的计算是从申请仲裁之日起前溯60日计算支付加班费的数额。自最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》实施后,东莞两级法院都支持劳动者离职前两年的加班费。

(五)证明责任分配

事实发现是法律适用的基础,事实认定实行证据裁判主义,而证据法的核心又在于证明责任,尤其是证明责任的分配。当主要事实真伪不明时,承担证明责任的当事人将被判败诉。最高人民法院2001年通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。” 最高人民法院稍后颁布的《关于民事诉讼证据的若干规定》(下称《证据规定》)第六条重申了上述规定,明确在上述劳动争议案件中适用证明责任的倒置。

尽管关于劳动争议案件的证明责任分配有明确的法律依据,但司法实践中依然存在很多难题,主要体现于对上述规定的理解和操作上。例如,劳动者以被解雇为由起诉,用人单位以劳动者自动离职进行抗辩时,如何分配证明责任?实践中不少案件的确会出现此种情形。

为了逃避支付经济补偿金,用人单位往往倾向于主张是劳动者主动离职,此时由用人单位负责证明其辞退劳动者这一于己不利的事实是不可能的,其没有任何举证的激励动机;而如果要求用人单位证明其没有辞退劳动者,又会刺激“刁民”的产生,其在自动离职后却主张用人单位辞退自己,因此主张经济补偿金,此时由用人单位证明其没有辞退劳动者,难度也非常大。但如果由劳动者证明是用人单位辞退自己,也往往不利于劳动者权益的保护,因为当前的劳动用工制度不太规范,用人单位在没有任何书面决定的情况下即将劳动者赶出工厂的事例屡见不鲜,而劳动者举证能力非常有限,由其举证证明用人单位之辞退的事实极为困难。东莞法院目前的做法是强调法官的自由裁量,即根据具体案情,细致考虑当事人双方的陈述,尽可能形成内心确信,力图作出相对较为客观的判决。

(六)经济补偿金问题

首先,在此对相关法律规则作一个梳理。《劳动法》规定的支付经济补偿金的情形主要有:(1)协议解除劳动合同的情形,但在司法实践中,适用经济补偿金的协议解除劳动合同情形只限于用人单位提出解除的情形,劳动者提出辞职并获用人单位同意时的协议解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金。(2)第二十六条规定的用人单位单方解除合同的情形。(3)第二十七条规定的用人单位经济性裁减人员的情形。

赔偿金的适用条件是用人单位无视法律规定和劳动合同约定擅自解除劳动合同的情形,但实践中因损失额难以认定而导致具体确定的困难。正因如此,司法实践中往往适用经济补偿金而不适用赔偿金,需要支付赔偿金的情形也大都以支付经济补偿金替代。

就司法实践而言,经济补偿金适用方面的困难主要体现在两方面:

1. “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的认定。

实践中,如果劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位有权单方解除劳动合同,且不必给予劳动者经济补偿金。所以,劳动者是否严重违反劳动纪律或用人单位规章制度往往成为劳资双方争议的焦点。合议庭成员在评议案件时对何种情形属于“严重”往往也会存在分歧意见。例如,在邹雪桃诉东莞清溪现代纸品厂和香港恒益纸品有限公司一案中,两级法院根据相同的证据与事实,对争议焦点得出了不同结论:

原审法院认为:……邹雪桃与龙友兰打架的行为,违反了我国有关治安管理法律法规的规定,也给现代厂、恒益公司管理以及工厂秩序造成不利的影响,因此,邹雪桃的行为已经严重违反了劳动纪律,现代厂、恒益公司据此开除邹雪桃,无需向其支付解除劳动关系的相关经济补偿,邹雪桃要求确认现代厂、恒益公司解除与邹雪桃之间的劳动关系无效,以及要求现代厂、恒益公司支付经济补偿金、额外经济补偿金和代通知金的诉讼请求,该院均不予支持……

本院认为,对于邹雪桃的行为是否达到严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的程度的问题……从疾病诊断证明书的内容来看,龙友兰的伤势是轻微的,而且邹雪桃与龙友兰亦协议对各自的伤势各自负责,可见邹雪桃打架行为的性质并不恶劣,同时该打架行为发生在非上班时间,并没有对现代厂、恒益公司的管理秩序造成严重影响,也没有影响到工厂的正常生产运作。综上,邹雪桃的行为虽然违反了劳动纪律,但并未达到严重违反劳动纪律的程度。况且,现代厂、恒益公司提供的证据不能证明该次打架完全是邹雪桃的过错造成的。现代厂、恒益公司在邹雪桃未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情况下,单方面解除邹雪桃劳动关系,且没有提前三十天通知邹雪桃,故……原审认定不当,本院依法予以纠正。

事实上,上述争议问题不仅是法官自由裁量的问题,一般而言,着重是从两方面进行考量和规范认定的标准:第一,审查用人单位的劳动纪律和规章制度的合法性,包括:制定程序是否民主、合法;内容是否合法、理性;劳动纪律和规章制度是否公示,或者以其他适当方式告知劳动者;是否在劳动行政管理部门备案。第二,“严重”程度衡量应考虑如下情形:  1)从某一劳动者的特殊岗位考虑,其未尽基本职责怠于履行注意义务;(2)劳动者违反基本道德义务,如监守自盗,不论数量大小,均属违背公序良俗原则;(3)劳动者不服从合理的工作安排,又没有正当理由的;(4)劳动者不当行为在短期内多次发生,而用人单位对劳动者已进行多次教育。

2.额外经济补偿金的支付条件。

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:“用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”该规定对额外经济补偿金的支付未附加限制性条件,但案件审理中涉及解除劳动合同或事实劳动关系时,用人单位未支付经济补偿金的,是否一律要支付额外经济补偿金?从司法实践来看,在解除劳动合同或者事实劳动关系时,不加区分地一律适用额外经济补偿金条款,对用人单位显然过于苛刻。如果具备下列条件的,即使法院最后没有采纳用人单位“解除劳动合同有正当理由”的主张,亦可考虑不支持劳动者关于额外经济补偿金的请求:(1)用人单位的行为有一定合理性,如对于劳动者的工作年限、每月平均工资的数额等存在争议,并非故意不支付;(2)劳动者有明显过错,如劳动者当时确有违纪行为,只是尚未达到《劳动法》第二十五条第(二)项规定的严重程度。此外,还应考虑到额外经济补偿金对于用人单位而言是一种惩罚性的规定,因此,在适用劳动部上述规定时应当慎重。

(七)纠纷解决的效率

众所周知,劳动争议实行“一裁两审制”,但在东莞甚至还发展出调解前置程序,申请劳动争议仲裁须先经镇(区)或村级劳动争议调解部门调解,形成了事实上的“一调一裁两审制”。东莞劳动争议仲裁庭制作的《申请劳动仲裁须知》第4条规定:“向市劳动仲裁庭申请劳动仲裁,应提交所在地镇(区)有关劳动争议调解部门出具的《调解不成证明书》。向镇(区)劳动仲裁分庭申请劳动仲裁,应提交所在村劳动争议调解办出具的《调解不成证明书》。”图2载明:争议发生后,优先向企业劳动调解小组申请调解;调解不成,向所在村劳动调解办申请调解;调解不成,向所在镇区劳动争议仲裁分庭申诉。上述劳动争议纠纷的处理程序比其他民事案件的诉讼程序更为复杂繁琐。最需要通过简易、快捷、低成本的程序来解决的劳动争议,实际上其法律程序至为复杂,以致最需要保护的弱势群体离司法正义的距离甚为遥远。

权衡劳动争议解决的效率和时间,最具说服力的数据是其从发生到最终解决的整个期间。在针对案卷信息统计劳动争议解决的周期时,对于争议发生、申请仲裁、仲裁裁决、起诉、一审判决、上诉、二审受案、二审终结、执行终结等环节,其中关注的时间段主要包括一审的审理期间、两审间隔时间、二审的审理期间以及劳动争议解决的整个周期。

需要说明的是,案卷信息有时不能提供各环节的准确日期,因此不得不在少数情形下适当地进行技术性推定。(1)若案卷未载明争议发生时间,则基于《劳动法》第八十二条规定“应当自争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”,将仲裁申请日期前溯60日视为争议发生时间。另外,关于劳动争议发生时间的确定,亦参考了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的明文规定。(2)若案卷未载明起诉时间,则基于《劳动法》第八十三条关于“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼”的规定,将仲裁裁决的日期后加10日视为起诉日期(适当扣除5日);反之,若案卷中没有仲裁裁决书(此种情形不少),则将起诉时间前溯10日视为仲裁裁决的日期。(3)对起诉时间的推定,还有一种可能,即将法院受理的时间前溯7日视为起诉时间,因为实证调查表明,东莞两级法院受理的民事案件中,从当事人起诉到法院受理的平均间隔为7日。(4)若案卷未载明一审判决的时间,则基于《民事诉讼法》关于15日上诉期限的规定,将上诉状记载的日期前溯10日视为一审判决的时间(适当扣除5日),等等。

1.一审的审理期间。

就东莞的审判实践而言,劳动争议案件基本能在6个月以内审结,即在法定期间内结案。其中3个月以内审结的案件居多,比例在60%80%之间,1999年和2000年较低,分别为10%40%2001年高达81.81%2000年以来,审理期间在1年以上的案件即延长审理期限的案件极少(表8)。这说明东莞法院在审判效率方面较高。即便如此,对于劳动争议案件而言,上述审理期间仍然偏长。

2.两审间隔时间。

案件在一审判决后至二审立案之间,存在一个时间段,即“两审间隔时间” ,调查表明,这段时间是绝对不可忽略的。基于案卷信息的统计表明,东莞劳动争议案件的两审间隔时间相当长,七八成案件都在13个月之间,最低的2003年比例都有67%,而两审间隔时间在3个月以上的, 2003年达31%(表10)。这段时间除当事人上诉可能耽误数天外,主要用于一审送卷和二审立案。调查表明,导致两审间隔时间较长的主要原因包括:第一,一审法院特别是各派出法庭审结的一审案件移送案卷需要一定时间,包括上诉期、答辩期以及案卷装订、上诉案件成批移送,个别案件则需要公告。第二,两级法院立案庭的衔接工作基于各种原因尚存在漏洞,以致未能及时立案。两审间隔时间过长,特别不利于劳动争议中劳动者的权利保护和纠纷的及时解决,应在司法实践中加以纠正,并在立法中进行规制。

3.二审的审理期间。

调查表明,东莞中院的劳动争议二审案件30%以上超过了3个月的审理期限,其中2004年达49%。其中还有一定数量的案件,审理期间超过6个月。在1.5个月的较短时间内能审结的案件一般年份占20%左右 (表11)。二审的审理期间偏长,最主要的原因是东莞中院民一庭案多人少。因此,只要适当增加审判人员,劳动争议二审案件的效率可以得到较大的提高。

4.劳动争议解决的周期。

劳动争议解决的周期,指自劳动争议发生之日起,至执行终结之日止。统计表明,大部分劳动争议解决的周期为612个月,其次为1218个月,两者合计在八成左右。一年内能得到解决的劳动争议大致呈上升趋势,从1999年的30%逐步上升到70%。但劳动争议解决周期过长的案件也是不少的,18-24个月内解决的劳动争议近年来仍占据一定的比例;而解决周期两年以上的案件,也有2%5% (表12)。从总体而言,劳动争议解决的周期在一年左右基本上可视为正常,符合法律设定的框架。但从劳动争议案件的性质来看,这一时间对于劳动者而言仍然过长,而超过一年未能审结的案件,一般是工伤案件。

(八)胜诉率

胜诉率是评价劳动争议解决最重要的变量之一,旨在评介劳动争议发生的正当性、劳动者在纠纷解决中所处的地位以及受保护的程度。所谓胜诉率,包括仲裁裁决、一审裁决、尤其是终审裁决的胜诉率。对胜诉率的评估,经过激烈的争论和长时间的考虑,在几种可能的方案之中引入了劳动者胜诉、劳动者部分胜诉和劳动者败诉三个工作定义,通过裁决金额占诉讼请求金额的比例来确定。劳动者胜诉,指劳动者诉讼请求金额的50%以上(含50%)获得支持;部分胜诉,指劳动者诉讼请求金额的10%至50%(含10%,但不含50%)获得支持;败诉,指劳动者诉讼请求的金额仅有10%(不含10%)以下获得支持,或者诉讼请求完全被驳回。

根据实证调查,可以得出如下结论:

1. 劳动者的胜诉率不理想。

在劳动争议诉讼中,一方面,劳动者的胜诉和部分胜诉的情形占大多数,大大高于企业的胜诉率,而即便劳动者败诉的情况下,也有主要诉讼请求获得支持的可能(只是获得支持的金额占诉讼请求金额的比例低),事实上劳动者的诉讼请求或多或少得到了法院支持,这意味着劳动争议案件中劳动者被侵权的情况较为严重;另一方面,劳动者的胜诉率又不高,仅占五成,这说明劳动者实际获得的赔偿并不高,显然不排除一些劳动者存在“无理取闹”或“狮子大开口”的情形(表14)。

依据常识推断,劳动争议的大多数情形是作为弱势群体的劳动者寻求权利救济,如追讨工资、加班费,主张工伤损害赔偿,因被解除或终止劳动合同而要求经济补偿金等,但事实上能获得全部或部分支持的并不多。这表明,劳动者的权利保护存在较大的障碍,诉诸法律所能带来的实际效用不足,这一点也制约着劳动者选择法律途径,而且越后位的程序越少被选择。

2.劳动争议诉讼中的逆向选择及其解释。

张维迎等对合同案件的实证研究表明,诉讼过程中存在逆向选择的现象,“高原告的胜诉率可能恰好意味着法律的低效”。在当事人有是否将纠纷诉诸法院的选择权和案件本身具有模糊性的现实条件下,当事人可以根据法院已有的裁决判断自己是否会在未来的诉讼中胜诉,并最终决定是否提起诉讼。当潜在原告的胜诉率低于某个水平时,原告就会不起诉;当潜在原告的胜诉率高于某个水平时,被告就不会应诉,而是选择自动履约。这样,案件诉诸法院之前就存在一个案件的自我筛选机制,原告和被告都可以选择不进入诉讼,最后的均衡就是只有特定模糊程度的纠纷才会诉诸法院。这个均衡意味着:一个社会的原告胜诉概率不会太高;违约导致的诉讼也不会很普遍。张维迎等指出,诉讼过程中逆向选择效应的一个后果是,“对法律的普世性原则的损害,它使得那些在法律最应该发挥作用的场合,法律反而不能起到应有的作用”。

实证调查表明,东莞劳动争议诉讼中也存在逆向选择的效应。从劳动者的权利普遍被侵犯的现实来看,东莞劳动争议诉讼中劳动者的胜诉率并不理想;但在双方当事人之间进行比较,劳动者的胜诉率又大大高于用人单位的胜诉率。这一现象同样说明中国劳动争议解决机制以及劳动法律体系存在严重的制度性缺陷。

劳动争议案件中劳动者的胜诉率过高,可能意味着用人单位故意侵犯劳动者法定权利的情况较为严重,即大多数案件是劳动者权利受到用人单位的明显侵犯。而当用人单位把一些明显败诉的案件也诉诸法院以及此前的调解、仲裁机构时,由此得出的推断是,现有劳动争议解决程序存在着不确定性,其不足导致一些权利义务关系很明确的案件在进入诉讼程序之前就退出诉讼。换言之,就是现行劳动争议解决机制存在缺陷,用人单位可以通过程序运作获得潜在或现实的利益。首先,劳动法错综复杂、条文相互冲突较多、仲裁公正性的欠缺、司法程序也存在不少缺陷等因素,使最终的诉讼结果具有不确定性,从而使用人单位明显应败诉的案件却未必失败。其次,程序复杂繁琐使用人单位的故意拖延战术得逞,劳动案件极低的诉讼费鼓励了用人单位利用程序技术对抗劳动者,滥用各种法律程序,虽然明知诉讼结果并不会好于仲裁裁决却在诉讼期间的最后一天提起诉讼,虽然清楚二审结果必定是劳动者胜诉却坚持在上诉期间的最后一天提起上诉,以达到拖延劳动者时间的效果。

东莞调查证明了这一点,现行制度不利于劳动者的权利保护,现有的纠纷解决程序规则不能促进纠纷的及时和有效解决。因此,面对劳动者较高的胜诉率,不必欢呼劳动者的权益受到了多好的保障,而恰恰应当反思现有劳动争议解决机制及劳动法律体系所存在的严重问题。劳动者权益普遍受到侵害,在较大程度上乃是源于制度之激励。

3.劳动争议诉讼中劳动者的胜诉率比劳动争议仲裁更高。

在劳动争议仲裁案件中,自2001年以来劳动者的胜诉率在30%40%之间,劳动者的胜诉和部分胜诉相加,比例在55%65%之间;而劳动者败诉的比例也相当之高,2000年以来皆在40%左右 (表13)。比较诉讼与仲裁的结果可以发现,劳动争议诉讼中劳动者的胜诉率比劳动争议仲裁更高。当然,这一结论还需要考虑,未诉诸法院的劳动者对仲裁裁决的接受程度可能更高,因此,这一部分仲裁案件中劳动者的胜诉率可能更高一些(本文的调查未将此部分仲裁案件纳入表13的统计范围)。

不过,上述比较大致表明,法院对劳动者的保护程度相对更高一些,甚至也可以说,法院解决劳动争议的公正性高于劳动争议仲裁。当然,这并非仅仅基于胜诉率的指标而作出的结论,访谈等调查也能予以支持。律师、公民代理人、当事人等访谈对象多次谈到劳动行政部门解决劳动争议的公正性不足,甚至很可能为维护地方投资环境、促进经济发展而对企业方有所偏向。就地方政府的影响或干预而言,劳动行政部门所承受的压力也显然大于法院。此外,法官素质、诉讼作为最终救济途径等因素都会导致法院公正性的相对更高。因此,仲裁与诉讼的裁决结果之比较表明,诉讼在劳动争议的解决中具有重要作用,而仲裁与诉讼的关系协调、两者比较优势的充分发挥、仲裁公正性的提升等问题则应认真研究。

4.劳动争议诉讼的调解率极低。

统计表明,劳动争议诉讼的调解率,除1999年为20%外(该年法院受理的案件及调查抽样都很少),其他年份都极低,在1%4%之间,远远低于普通民事案件的调解率(表15)。调解率低至少反映出两个问题:第一,劳动争议诉讼的可调解性弱,劳动争议一旦经过若干前置程序而进入诉讼,双方当事人之间的矛盾已经激化。倘若案件具备可调解性,早在村劳动服务站、劳动分局、劳动争议仲裁庭便已经和解或调解结案,不会拖至诉讼阶段,更不会等到二审法院。第二,现行的劳动争议诉讼机制没有充分发挥调解的功能,也未向当事人提供和解的激励。原因多种多样,但制度本身也存在较多原因。例如,劳动争议案件的诉讼费用低,一方面会导致许多用人单位对仲裁裁决稍有不服便提起诉讼,在一审终结后又提起上诉,即便最终败诉,但并不会导致其诉讼成本过多增加,反而可能拖垮劳动者一方,从而迫使其接受条件苛刻的和解方案,或者即便败诉也无所谓,至少拖延了时间。另一方面,劳动者既然已经忍受了各种劳动争议解决程序,最终进入法院,对司法保护的期待也较高,因双方当事人的要求差距过大而导致调解率低。案件的低调解率与相对而言劳动者的较高胜诉率并存,也说明了这一点。

5.劳动者诉讼请求获得支持的进一步量化分析。

为了更准确和细致地考察劳动者通过诉讼保障权利的情况,本文进一步考察了法院裁决金额占诉讼请求金额的比例,以细化劳动者诉讼请求获得支持的具体情况,弥补前文分析的不足。

从数据来看,劳动者的诉讼请求都或多或少地得到了法院支持,法院终审裁决赔偿给劳动者的金额占诉讼请求金额比例为80%以上案件的占全部案件的三四成,同一数据小于20%的案件也占较大比例,多在25%以上;劳动者诉讼请求被驳回的情形,属于败诉,统计上划到小于10%一档(表16)。这一数据可能反映,在对劳动争议案件作裁判时,法院似乎更倾向于两个极端——极大比例地支持和极小比例支持诉讼请求额,而少作调和,当然这更可能与实体权力的配置(非胜诉即败诉)以及证明责任制度的运用有关。

(九)上诉

东莞一审劳动案件的上诉率大致在30%左右,除200013.54%外,其他年份在23%34.03%间(表17)。与普通的民事诉讼案件相比,这一上诉率的数据明显过高。因为东莞两级法院2005年民商事、行政案件上诉率仅为11.88%,2001年各类案件上诉率8.09%2003年各类案件上诉率为14.27%。

劳动者上诉的比例,计算公式是:劳动者上诉的比例=劳动者上诉数/(劳动者上诉数+用人单位上诉数);与此类似,用人单位上诉的比例=用人单位上诉数/(劳动者上诉数+用人单位上诉数)。之所以不把抽样案件数作为基数来计算,是希望避免两者相加超过100%的情形,因为有些案件中劳动者和用人单位可能同时上诉。2000年至2003年,劳动者和用人单位上诉的比例基本持平;但总体而言,用人单位更多地提起上诉,在2005年用人单位上诉几乎是劳动者上诉比例的两倍(表18)。这表明了用人单位更愿意通过上诉拖延纠纷的解决,因为上诉的成本低,其实力大大强于劳动者,拖延对其有益无害,正如前文对劳动争议案件低调解率的分析。

(十)判决执行

诉讼中劳动者权益的维护最终取决于判决的执行。由于劳动者往往是为基本的生存权而诉诸司法救济,加上劳动关系的群体性特点,倘若劳动案件的执行不力,很容易激化矛盾。

在东莞,劳动争议案件判决的执行由市院管辖。2005年东莞市院执行局执结拖欠工资案件1205宗,执行到位3500多万元,执行工伤事故、人身损害赔偿333宗,执行到位1480多万元;2006年收案11965件,结案10478件,其中拖欠工资案件收案1083宗,执结905宗,执行到位3188.51万元,工伤事故案件收案59宗,执结52宗,执行到位182.97万元。总体而言,劳动争议案件大约五成以上得以全部执行;倘若除垫付工资案件外,普通的劳动争议案件大多可以顺利执行。

在执行程序方面,东莞市院为实践“司法为民”宗旨,拓展为民、便民、利民措施,有效地保护民众特别是弱势群体的合法权益,依据《民事诉讼法》第二百二十条和《最高人民法院〈关于执行工作若干问题的规定〉(试行)》第二十条的规定,对劳动争议纠纷和伤害赔偿执行案试行“执行令”新举措,以执行令代替执行通知书,要求“凡劳动争议案件和伤害赔偿案件的被执行人为有履行能力的企业或个人的,可直接发出执行命令即时收取,无须再发执行通知延误时间”。这种做法缩短了当事人自动履行的宽限期,进而缩短了执行期,有利于劳动者权利的及时实现。此外,根据广东省高院的规定,东莞两级法院自2003年以来,执行案件不预收执行费案件申请费,不收取实际执行费用,申请费也是根据执行到位率从被申请人处收取,这些举措有利于保护执行申请人的权利。

四、劳动争议诉讼程序存在的问题及其完善对策

本部分将详细讨论现行劳动争议诉讼程序存在的问题,并尝试根据东莞实际,提出改革和完善的建议。多数建议直接针对法律的修改,但也有部分建议可以考虑首先在东莞本地试行,积累经验后再推行大规模的制度变革。

(一)明确法院有关劳动争议的受案范围

在劳动争议案件的受案范围方面,司法实践和立法层面主要面临如下问题:第一,劳动关系与雇佣关系、劳务关系很容易混淆,区分标准需更加明确;第二,相关法律法规较为复杂,在实践中首先需梳理立法,概括出明确的法律规则;第三,法院有关劳动争议的受案范围尚不够清晰,应在法律中明确规定劳动争议案件的受案范围等。

劳动关系与雇佣关系、劳务关系,都是劳动者出卖劳动力,劳动力使用者支付报酬而形成的权利义务关系。而如果案件被定性为劳动关系,则适用《劳动法》,按劳动争议案件处理;如果被定性为雇佣关系或劳务关系,则适用《合同法》,按普通的民事案件处理。因此,须正确区分不同性质的法律关系。其主要区别包括:(1)立法目的不同。法律对劳动关系的调整,更多地考虑劳动者的权利保护;而劳务关系与雇佣关系作为一般的民事法律关系,法律更加均衡考虑对双方当事人的权利保护。(2)主体不同。劳动关系的主体,一方是劳动者,另一方是用人单位;而劳务关系中,劳务提供方可以是自然人、法人或其他组织,劳务接受方则不限于用人单位,雇佣关系与此类似。(3)主体地位不同。劳动关系中,劳动者须加入到用人单位中,成为其成员之一,接受领导,服从管理,双方存在隶属关系;而劳务关系和雇佣关系中,当事人双方是平等主体的民事关系,不存在隶属关系,也无需加入用人单位之中。

根据东莞两级法院的审判经验,结合相关法律法规,可以从劳动者、用人单位、争议类型三方面,对劳动争议的受案范围进行界定:

1. 劳动者的界定。

如下劳动者属于劳动争议案件的主体:(1)与在中国境内的企业、个体经济组织之形成劳动关系的劳动者。(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。(3)有关经营管理人员、党群专职人员。厂长、经理是由其上级部门聘任(委托)的,应与聘任(委托)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员,应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员,依《劳动法》规定,应与用人单位签订劳动合同。对有特殊规定的,可以按有关规定办理。

以下劳动者不属于《劳动法》的调整范畴,不是劳动争议案件的主体:公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外),现役军人,家庭保姆等。

2.用人单位的界定。

如下用人单位属于劳动争议案件的主体:中国境内的企业、个体经济组织,以及国家机关、事业组织、社会团体。其中,企业包括国有、集体、私营、中外合资、中外合作、外商独资等企业类型。个体经济组织指一般雇工在7人以下的个体工商户;但司法实践中,一般并不以7人为限,只要有雇工,又是经注册的个体工商户,就按“个体经济组织”的用人单位对待。

3.争议类型的界定。

上文中已述及,原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条将劳动争议案件的主要类型概括为四种。根据有关法律法规的规定,第四种“其他劳动争议”目前至少包括:A. 劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;B. 劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费等发生的纠纷;依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条。C. 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议; D. 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议; E. 劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议; F. 农民工与建筑企业因工资支付发生的争议。此外,对于非法用工中因工伤残、死亡、患职业病的待遇纠纷,根据《工伤保险条例》第六十三条的规定,应按劳动争议案件处理。

而根据法律规定,下列纠纷不属于劳动争议:

1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。劳动者如果认为用人单位没有缴纳相关社会保险费的,可以向行政主管部门投诉,通过行政途径解决争议。但劳动者向法院起诉要求用人单位支付养老金、医疗费、工伤保险待遇的,则属于法院受理劳动争议的范围。

2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。

3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。

4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。

5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。

6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

7)在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,一般不按劳动争议案件处理。

(二)律师代理与本人诉讼

实证分析表明,有关劳动争议诉讼代理的状况大大加剧了双方当事人在事实上的不平等。由于中国的劳动法律体系既不完善,又过于复杂,对法律一知半解且须为生计奔波的劳动者通过自身的力量维权相当艰难,也在很大程度上导致诉讼结果的不理想。对此的解决思路大致可从两个方向出发:一是改进和完善诉讼代理制度,二是劳动者本人诉讼提供充分的保障。

1.改进和完善诉讼代理制度。

第一,引入律师费用的分担制度。就劳动争议诉讼而言,可以考虑设立单向的律师费用分担制度。具体方案为:劳动争议案件中劳动者的律师费用作为诉讼费用的组成部分加以考虑,除劳动者败诉外,劳动者的律师代理费用一般由用人单位承担,但承担的数额由法院根据案件的具体情况决定。这种诉讼成本的转嫁制度,有助于保障国家中弱势群体实效性诉诸司法救济之权利,平衡劳动争议案件中双方当事人之间实力相差的悬殊。

第二,完善法律援助制度。大多数劳动者缺乏经济实力聘请律师代理,适当的解决方案就是尽可能扩大法律援助的范围,加大援助力度,完善法律援助制度。自1990年代中期起,中国的法律援助取得了较大成绩,但法律援助工作还面临人、财、物等多方困难,法律援助经费捉襟见肘,2003年全国人均法律援助经费仅0.1元(表19)。

事实上,东莞的法律援助经费相对较为充足的,近年来地方财政对法律援助经费的拨款逐年上升,2005年达418万元(表20),且有可能根据实际需要申请追加。但即便如此,按官方人口统计计算,人均法律援助经费仅064元,若按实际人口估算仅04元。表20载明的法律援助案件的数量包括刑事和民事案件,后者主要包括劳动争议、交通事故和婚姻家庭案件等。接受法律援助的劳动争议案件每年大致只有几百件,相对于数量巨大、且迅速增长的劳动争议案件而言,法律援助的数量是很少的。

东莞经济发达,财力雄厚,有可能提供更多的法律援助财政拨款。为东莞经济作出巨大贡献的劳动者、特别是外来工,很少享受地方性福利,很少分享改革开放的成果,东莞因此也有义务和责任通过加大法律援助的力度等措施,为劳动者提供一定的福利。法律援助的总体目标,是要使所有的劳动者不分籍贯、经济能力等,都能够通过法院实现正义,这需要社会各界的共同努力,法律援助制度本身亦需大力改革,不断创新。例如,东莞本地缺乏适当的法律援助志愿者,但网络等现代科技完全可以实现远程合作。

2. 为劳动者本人诉讼提供充分的保障。

对于一些简单的劳动争议案件而言,劳动者本人诉讼是较为适合的,也有利于降低成本,缩短时间。但为了更好地保障劳动者本人进行诉讼,应提供充分的制度保障。特别是扩大法官行使释明权的力度和范围,以保障劳动者与用人单位在劳动争议案件中的实质平等。在劳动争议案件中,特别是针对劳动者本人诉讼,法官应当对诉讼中的何种事项进行释明,即行使释明权的范围可考虑包括:

1)诉讼请求的释明。

A. 诉讼请求不明确的释明,即当事人提出的诉讼请求不明确或自相矛盾,使法官无法探求当事人的真实意图,足以影响法院裁判时,法院必须进行释明。

B. 诉讼请求不充分的释明,即依据事实和法律,当事人本可提出更多的诉讼请求,但其只提出了部分请求。从纠纷一次解决的理念出发,此时如果没有法院的释明,将导致当事人的实体权利不能得到充分、有效的保障。

C. 诉讼请求不适当的释明,即当事人的诉讼请求明显不可能实现,即使法院判决支持当事人的诉讼请求,由于客观原因已不可能实现。

D. 诉讼请求放弃、变更和增加的释明,即法院对当事人就其享有的放弃、变更和追加诉讼请求之处分权进行释明。

上述AB两项释明事项,应尽可能在立案阶段完成,以便法院审理及用人单位作出有针对性的答辩。而D项中的诉讼请求的增加,须符合下列条件:拟增加的事项已经过仲裁裁决或虽未经仲裁裁决,但与其他经过仲裁裁决的事项具有不可分性,而且增加的诉讼请求在举证期限内提出。

2)事实主张的释明。

A. 事实主张不明确的释明,即因当事人的语言表达能力、理解法律规范的事实要件存在差异等原因而导致当事人的主张模糊不清、难以理解或互相矛盾,法院予以释明。

B. 事实主张不妥当的释明,即由于知识欠缺等因素,当事人不知道自己的事实主张对于证明诉讼请求是无意义或不适当时,法院予以释明。

C. 事实主张不充分的释明,即当事人认为自己的主张已经充分,诉讼资料详尽,但法院认为尚未达到充分的条件,应予阐明。

D. 提出新事实主张的阐明,即虽依辩论主义,当事人在诉讼中未主张之事实,法院不能作为裁判之基础,但当事人虽未主张的重要事实会直接影响诉讼结果,法院应予释明,确认当事人有无主张新事实的意思。

3)证据的释明。

A. 证据申请的释明,即符合《证据规定》第十七条之条件,当事人及其诉讼代理人可申请法院调查收集证据,以弥补其收集证据能力的不足,但提出的申请不够明确,可能造成法院无法进行,法院应予释明,以使调查的证据特定化。

B. 未提出证据材料的释明,即对当事人没有提供证据,或当事人误以为自己主张的事实无需承担证明责任的情形,法院应予以释明。

C. 证据不充分的释明,即证据不充分时法官应予释明。

D. 证明责任分配的释明,即对于证明责任的含义及其分配,法官向当事人释明。证明责任是普通诉讼当事人难以理解的概念,其规则也相当复杂,在劳动争议案件中,法院的释明有助于当事人及时向法院提供证据。

需要指出的是,作为法官,由于处理某类案件的经验不足或需同时处理的案件太多,可能存在释明时机迟延的情形。如果法官是在举证期限之后才向劳动者作证据的释明,则劳动者其后提交证据的行为及提交的证据,均可能引起用人单位对案件承办法官的不满:用人单位通常以超过举证期限为由拒绝对后来提交的证据进行质证。这样,即使法官向劳动者释明,并最终采纳劳动者的证据,但用人单位最终上诉或申请再审的可能性极大。

4)法律观点的释明。

指双方当事人认为不重要而忽略或未提出法律见解的情形下,法院有义务释明该见解与当事人的利害关系重大,给当事人陈述的机会。

A. 法律关系不明确的释明,即对于法律知识欠缺的劳动者,他们将纠纷事实的社会关系原型提交法院而未作法律上的定性时,法院需释明以明确双方争议的焦点,确定攻击防御的对象和法院审理的具体目标。

B. 法律关系认识不一致的释明,即当事人力图证明的法律关系与法院所认识的法律关系不一致时,法官应予释明,以尽量达到共同的理解。这也是对前一种释明的补充。

C. 同一事实多种法律关系的释明,即根据原告的事实陈述,一宗劳动争议案件可能包括数项实体法律关系,但原告只主张某种法律关系,法官应予释明。

(三)改革审判组织形式和劳动争议诉讼程序

作为探索性的改革措施,深圳市率先设立了审理劳动争议案件的专门审判庭,东莞则在民一庭下设立了专门审理劳动争议案件的专门合议庭,这些举措都是各地法院应对劳动争议案件多发的现实问题而尝试的制度改进。这些模式在较大程度上促进了劳动争议案件中审判组织的专业化,提高了劳动案件的审判效率,有利于劳动争议的及时和有效解决。但这些改进的效用是有限的,仍不能适应劳动争议案件多发的现实需求,也无法达到有效保护劳动者权益、及时解决劳动纠纷的目标。

2005年以来,东莞两级法院在劳动案件审理中坚持“三个优先”原则,即对劳动者起诉的劳动争议案件,实行“绿色通道”,优先立案、优先审理、优先执行,以提高审判效率。但在现行制度的框架内,这些原则的实际运作会受到很多因素的制约,效果也往往被大大削弱。例如,东莞劳动争议案件的两审间隔时间相当长,七八成案件都在13个月之间(表15),即一审送卷和二审立案的拖延影响到“优先立案”;民一庭法官及基层法庭从事劳动争议案件审理的专职法官,每年处理的劳动争议案件数以百计,从而使部分劳动争议案件事实上不可能“优先审理”。

随着社会转型和经济发展,劳动争议案件将日益增多。在劳动争议多发的地区,首先可在法院内部设置劳动争议审判庭,专门从事劳动争议案件的审理。为加快劳动案件的审理效率,可考虑将立案纳入该专门审判庭的职能范围,独立立案,单独审判,避免立案和审前准备环节的拖延。进而,面对东莞劳动争议日益攀升的现实挑战,有关部门可以考虑设立专门的劳动法院。当然,作为一项试点改革,须对改革方案进行全面和周密的设计。

(四)申诉时效

关于申诉时效,主要存在的问题是有关“劳动争议发生之日”的确定存在较大的不确定性。所谓“劳动争议发生之日”,指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。在很多涉及加班费的争议中,劳动者早已知道其权利受侵害,但一直未提出请求或申诉。针对实践中适用申诉时效规定混乱的情况,最高人民法院2006101发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》明确规定了申诉时效的起算、中止与中断。该解释第一条就“劳动争议发生之日”作出了对劳动者有利的解释,即拖欠工资的争议,以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准,否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷,推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期,但用人单位承诺了支付日期的,以期日届满之日为标准。持续拖欠工资不得以超过60日申请仲裁期限为由抗辩拒付。

根据该解释第一条第(一)项,在劳动关系存续期间,因工资支付发生争议,争议发生之日的举证责任由用人单位承担,如用人单位不能证明,则按劳动者主张权利的时间为争议发生日,实际上是把劳动争议发生日的时效起算,由劳动者自行主张。这样避免有些用人单位采取各种措施故意拖欠员工工资,员工因与用人单位存在劳动关系,担心被解约或遭报复不敢及时主张权利而错过仲裁时效,丧失受法律保护的机会。该条款实际上赋予了劳动者在劳动关系存续期间主张争议发生之前加班费的权利,既有利于保护劳动者的合法权益,又可以促进用人单位工资制度的规范化。就法理而言,该规定与侵权法中持续侵权行为中诉讼时效的计算有相同之处,也更符合劳动法保护劳动者权益的立法原意。

根据该解释第一条第(三)项,劳动关系解除或终止后,有关工资、经济补偿金、福利待遇支付的争议发生之日,原则上确定为解除或终止劳动关系之日。但如果劳动者能证明用人单位承诺在劳动关系解除或终止后的具体日期支付的,则承诺支付之日为劳动争议发生之日。即只要劳动者在解除后的60日内提出有关支付工资等请求,便在申诉时效内,这样将大大减少仲裁和诉讼以超过申诉时效为由驳回劳动者请求的情况,是在现行法律框架内不得已而为之的暂行措施。

(五)明确证明责任分配

劳动争议案件中的证明责任分配虽有法可依,但实践中仍遇到许多难题。例如,劳动者以被解雇为由起诉,用人单位以劳动者自动离职进行抗辩时,如何分配证明责任?用人单位否认与劳动者存在事实劳动关系,证明责任归谁?拖欠工资纠纷案件如何分配证明责任?后两种情形,应由劳动者负担证明责任,一是因为现行法律并未规定对这两类事实的证明责任分配实行倒置,二是将证明责任分配给用人单位不公平,劳动者在主张权利时有义务提出其权利主张所依据的基础事实。

关于第一种情形,其分析可以简化为对用人单位“辞退”劳动者这一法律要件事实的证明责任分配。劳动者“离厂”本身属于违约行为,也是劳动者单方解除劳动关系的行为,不同于劳动者提出解除劳动关系并经用人单位同意的“辞职”行为,更与用人单位提出解除劳动关系行为不同。而只有用人单位提出解除劳动关系,才须给付经济补偿金。因此,用人单位会极力主张劳动者主动“离厂”或劳动者提出辞职。用人单位主张劳动者“离厂”之事实的证明责任,理应分配给用人单位:当用人单位没有基于该事实主张权利时,该事实属于用人单位针对劳动者“被辞退”之事实主张的抗辩;当用人单位有基于该事实主张权利时,该事实属于权利产生的基础事实,两种情况下,皆应由用人单位对劳动者“离厂”事实承担证明责任。这样,问题就可以简化为“用人单位是否有辞退劳动者(单方解除劳动关系)的事实”的证明责任分配。

(六)提升纠纷解决的效率

虽然东莞两级法院大多数的劳动争议案件可在法定期限内审结,但因劳动者经济实力弱,对纠纷解决的时间高度敏感,不仅难以忍受拖延,也很难忍受“法定期限”,故而能一一完成复杂的法律程序者寥寥可数。究其原因,主要包括如下方面:第一,有关纠纷解决期限的规定过长。根据《民事诉讼法》的规定,劳动争议案件未作区别对待,一审的审理期限,适用简易程序的3个月,而适用普通程序的6个月且可以延长;二审的审理期限3个月,亦可延长。第二,现行劳动争议解决程序太过繁琐和复杂:劳动争议实行“一裁两审制”,起诉前须经劳动争议仲裁;工伤事故等劳动争议在申请仲裁前还须经社会保障部门作出处理;东莞还发展出调解前置程序,申请劳动争议仲裁须先经镇(区)或村级劳动争议调解部门调解。因此,需努力提高劳动争议解决机制的效率,缩短纠纷解决的周期。具体的解决方案主要包括:

1. 简化纠纷解决程序。

1)建立调解、仲裁、诉讼等并行不悖的多元化纠纷解决机制。(2)改造村级劳动调解服务站,使之更充分地发挥调解功能,劳动局完善劳动争议案件的行政调解机制,开拓和创新其他形式的替代性纠纷解决机制,如律师调解、司法ADR、甚至可设立非政府组织性质的劳动争议调解机构。(3)改革仲裁和诉讼程序,使之更为便利、快捷、低成本。(4)劳动争议实行“或裁或审制”,仲裁或调解不成为诉讼的前置程序,选择调解、仲裁抑或诉讼由当事人自行选择。当事人选择仲裁的,一裁终局,不能再提起诉讼;选择诉讼的,二审终审。实行双轨制的目的是通过抑制前已述及的用人单位滥用权利的情形来提高效率,其优点在于:一是尊重当事人对劳动争议处理途径的选择权,符合国际惯例;二是缩短劳动争议处理的时间,降低成本,节约社会资源。当然,这一做法的前提是,劳动争议仲裁委员会被改造为一个真正、独立、民间性质的仲裁机构。

对此,最高人民法院的司法政策已经开始松动。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。”第十七条规定:“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议,具有劳动合同的约束力,可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”显然,这两项条款是对现行劳动争议解决“一裁两审制”的放宽。

在国家修改法律之前,东莞可就“或裁或审制”进行试点改革。这项改革应当在当地政府的协调下,东莞两级法院、劳动争议仲裁庭共同参与。具体方案可考虑委托科研机构设计,例如,在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的基础上继续放宽对劳动争议案件的受理,凡诉诸法院的劳动争议,即便未经仲裁亦可受理。改革方案的实施亦可考虑引入科研机构参与,尤其是对试点改革的成效进行评估。

“或裁或审制”并不会给劳动行政部门和法院带来不利。首先,它不会导致劳动行政部门职能的减少,也不会使其在劳动争议预防和解决中的作用下降。事实上,劳动行政部门对于劳动争议的预防及解决作用巨大,但这种作用主要体现为劳动部门的行政调解以及受其指导的村劳动服务站的劳动调解程序能够解决大量劳动争议纠纷,劳动行政监察能够处理较多的劳动违法并化解一定的劳动争议纠纷,以及劳动部门的管理和监督有助于预防劳动争议的发生。这些通过实证材料可以得到清楚的说明。其次,只要多元化纠纷解决机制完善,劳动争议仲裁的公正性提升,法院担心的劳动争议诉讼爆炸现象也不会出现。

当然,下一步需考虑的问题是,应当采取适当的措施,促使劳动争议案件分层和分流处理:大多数案件皆可尝试调解程序;争议不大、可能通过仲裁解决的案件,引导至仲裁机构;争执较大、复杂疑难案件,则进入诉讼程序。

2.缩短纠纷解决的法定期限。

目前的优先审理劳动争议案件的做法,在法理上是说得通的。因为“虽然不允许法院因偏袒特定的当事人而恣意地改变审理顺序,但是当法院按照正义原则认为某些案件存在着需要给予优先审理的理由时,就可以打破形式平等的要求而具体地采取一些适当的措施。”尽管如此,优先审理只是一种暂行措施。要从根本上提升劳动争议案件审理的效率,可以考虑从立法上对劳动争议案件的审理期限作适当限制。

但在此之前,东莞两级法院可设定内部规则,将审理期限减少为普通民事案件的一半,即一审的审理期限可规定为3个月,二审为15个月,除极个别的情况外,不得延长。作为配套性的制度保障,可以考虑:(1)加大劳动争议案件审判组织的力量配置。目前专门审理劳动争议案件的法官数量过少,故急需增加一定数量的法官,并从高校(如针对实习期可达半年以上的在校生)和社会聘任一批法官助理,也可考虑与高校和科研机构合作,聘任教学研究人员挂职协助办理案件。(2)协调基层法庭、立案庭与民一庭的关系,使其合作更加默契。在送卷、立案等方面更好地衔接,力求做到送卷及时、立案快捷、排期合理,避免时间拖延。(3)除二审实行快捷立案之外,东莞市院尤其是基层法庭应加快案卷档案的整理,以大大缩短两审间隔时间。(4)鉴于劳动争议案件的调解率还有较大的上升空间、法官工作负担过重等因素,可在法院试行司法ADR,设立劳动争议调解委员会,聘任社会人士、法律专家、退休法官主持调解,力图通过简便灵活的程序化解一部分纠纷。当然,这一程序不应导致对案件审理的延期。(5)完善奖励、表彰等各种激励机制,充分调动法官的积极性,促进劳动争议案件的迅速审结。

(七)积极适用先予执行措施

《民事诉讼法》第九十七条明文规定,对于追索劳动报酬等案件,法院可根据当事人的申请,裁定先予执行。先予执行措施的适用对于劳动者的权利保障作用重大。首先,许多劳动者是为生存而进行诉讼,难以承受大量的金钱和时间成本,特别是在经历调解、仲裁等纠纷解决阶段之后,不少人因纠纷而陷入生活困境。第二,许多用人单位往往通过仲裁和诉讼拖延时间,滥用法律赋予的仲裁、起诉、上诉等权利,旨在令劳动者身心疲惫,无心维权,无力进入下一阶段的纠纷解决程序,但在司法实践中,法院对先予执行的重视远远不够。实证调查表明,东莞两级法院在劳动争议案件的审理中,几乎没有适用过先予执行措施,即便当事人申请,法院也因人手不够而以加快处理进度的方式劝当事人撤回申请。

因此,法院应加大劳动争议案件中先予执行措施的适用力度,对追索工资、加班费、请求工伤赔偿等明显具有给付义务的案件,只要证据相对充分,法官可行使释明权,依职权告知当事人有申请先予执行的诉讼权利,并在劳动者申请后一般应予准许。此外,先予执行制度的功能还包括令用人单位的故意拖延策略失去意义,从而有效地保护劳动者权利,及时解决纠纷,避免社会矛盾的激化。当然,前提条件是能为法官配备足够的助手。

(八)改革诉讼费用制度

劳动争议案件双方当事人的经济力量相差悬殊,因而对经济和时间成本的承受力也显然不同。自2001年以来,东莞两级法院对劳动争议案件就不是按照争议的标的金额收取诉讼费用的,而是针对所有案件只收取50元的诉讼费用。此做法有助于降低劳动者的诉讼成本,鼓励其通过法院实现权利。2005年,广东省高院下发《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》,对劳动争议案件实行有利于劳动者权益保护的“一宽、二不、三快”的原则。其中,“二不”是指对劳动者起诉的劳动争议案件一律不预收案件受理费、不收申请执行费。为减轻劳动者的诉讼负担,东莞两级法院贯彻实施了上述意见,自2005年下半年以来,所有的劳动争议案件皆不预收诉讼费,并在诉讼费用的分担时尽量照顾劳动者一方,即只要不是劳动者一方全面败诉,诉讼费用即由用人单位一方全部承担。这一点在东莞是逐步制度化的,已经形成了一种有关诉讼费用分担的约束性规范。

不过,低诉讼费用也出现了明显的弊端,可将其概括为“低诉讼费用的负效应”。低诉讼费用的司法政策并非选择性地针对作为弱势群体的劳动者,而是为双方当事人平等地享有。因此,鉴于进入诉讼阶段的双方当事人的矛盾已经激化,用人单位便往往利用二审程序来拖延纠纷的解决,从而形成上诉权滥用的事实,最终耗费劳动者一方的时间成本。这种程序权利的滥用不仅损害了劳动者的利益,也给法院增加不必要的负担,耗费了大量司法资源。

诉讼费用不仅是国家财政收入的一部分,更是平衡双方当事人诉讼地位的手段,并具有抑制滥诉的功能。从全国而言,改革方向可以考虑一种“单边的诉讼费用福利政策”,即劳动争议案件仍按争议标的金额收费,但劳动者起诉或上诉时无需预交,若用人单位起诉或上诉则需预交,并在诉讼费用的分担时尽量照顾劳动者一方。

在东莞这样的“世界工厂”,如何协调社会关系,解决纠纷,特别是劳动争议纠纷,是法学研究和司法实践必须认真对待的问题。本项调研获得了很多宝贵的数据,并进行了较深刻的分析。东莞市是中国改革开放的前沿阵地。东莞当前出现的问题,可能是未来二十年中国改革发展中需要逾越的障碍,而东莞各方面成功的经验也可以为中国其他地区所借鉴。本文通过描述了东莞两级法院劳动争议诉讼程序的实际运作,发现并分析了司法实践中所存在的问题,进而提出了可能的完善思路。希望这篇调查报告,既能在对东莞劳动争议的及时、公正解决有所裨益,又能对中国劳动争议解决机制的完善有所贡献。

 

课题组组长:陈斯

      员:陈东超  彭书红  程春华  陈娟娟

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