文／李军
一企业规章制度概述
企业规章制度是其有效行使自主管理权的规范性文件，其效力来自于法律的授权，既是企业的权利又是企业的义务。实践中，企业规章制度总体上可以分为三个层面：第一个层面，是企业组织机构的设置与管理制度;第二个层面，是企业各部门的设置与管理制度层面，如办公室、财务、生产、采购销售、技术开发、信息管理等部门的人员编制与职责等;第三个层面，就是《劳动合同法》第四条规定的规章制度，包括劳动报酬、劳动纪律制度、培训制度，劳动保护制度、休息休假制度、保险福利制度、考核奖惩制度、质量管理制度、劳动定额管理制度、知识产权与商业秘密的保护制度等方面。从适用范围与效力而言， 第一、第二层面适用的范围是特定的，其效力一般只针对部分员工;第三个层面适用的范围很广，可以说是规章制度中具有普遍性效力的规范，第一、第二个层面相对来说可视为具有特殊效力的规范。当然，实践中并不排斥三个层面的规章制度之间有部分重合的现象。本文仅限于在第三个层面进行叙述如何重构企业的规章制度。
二、企业规章制度的法律上安排及其发展变化法律要求企业建立和完善规章制度的意旨，不仅仅在于保护劳动者，也同时是保障企业用人自主权的体现，旨在企业与劳动者之间获得利益的均衡。从1995年《劳动法》到2007年《劳动合同法》的出台，企业内部的规章制度经历了从不规范到规范、从少有约束到合理约束、从无章可循到有章可循的这样一种发展进程，从下列规定中可以获悉这样的结论：
1、1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中的有关规定。其中第二条规定，“企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度 。”
2、1995年《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 ”。 第二十五条第二项，“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同并不用支付经济补偿金; 第八十九条规定，“ 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
3、1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十七条，劳动法第二十五条第(三)项中的"重大损害"，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
4、2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
5、2008年《劳动合同法》第四条第一款规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。” 第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第三十八条第四项：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同并享有经济补偿金请求权。”（来源：东莞顾问律师网http://www.guwenlvshi.com）
该法第三十九条第二项，“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同并不用支付经济补偿金;第七十四条第一项“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;……”第八十条“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
由上可知，法律对规章制度的规定经历了由原则性强不易操作到富于具体化具有可操作性的这样一种进程。其中的变化体现在：以2001年最高法劳动法解释为界限，之前，劳动法律法规规章等规范性文件中，对于规章制度规定的原则、简单，没有具体内容要求，也没有程序、公示要求，即在此之前的规章制度是由用人单位单方说了算，劳动者几乎没有参与权。2001年劳动法司法解释之后，在原有基础上增加了一个向劳动者公式的要求，其他仍没有变化，未经公示的规章制度，劳动者也不认可的，不再作为法院审理的依据。《劳动合同法》施行之后，对规章制度的质量提出了全面的要求，从制定主体、制定程序到制度内容、公示方式等四个要素方面，都要符合相应的要件，缺一则可能导致其无效的风险。
三、《劳动合同法》下规章制度的适用评估
从企业用人自主管理权行使的角度分析，《劳动合同法》对规章制度的四要素合法性的要求，并不会导致削弱其自主管理权，理由如下：首先，制定一套符合《劳动合同法》规定的规章制度，并非困难，管理成本的增加上而言亦是微不足道；其次，《劳动合同法》虽将规章制度内容作了列举式的规定，但所列举的内容本应是企业规章制度制定的参考要素；该法有关规章制度内容的规定仅仅被赋予一种授权性的意义，而非强制性规定，即实践中企业应当参照法律所列举的内容去制定规章制度，而非缺一不可，不能等同于劳动合同的必备条款。换言之，缺少《劳动合同法》第四条所列举的部分内容，并不必然导致规章制度的效力受损或无效。最后，从将规章制度的内容细化到可以执行的程度上而言，企业对此具有完全的自主权，只要该规章制度的四个要素都是合法的。比如，规章制度可以规定一个月内迟到30分钟三次以上者为严重违反本规章制度，但也可以规定一个月内迟到15分钟五次以上者为严重违反本规章制度。因此，新法下企业拥有一套优良的规章制度，仍有扩张其自主管理权的空间存在。
企业规章制度是其有效行使自主管理权的规范性文件，其效力来自于法律的授权，既是企业的权利又是企业的义务。实践中，企业规章制度总体上可以分为三个层面：第一个层面，是企业组织机构的设置与管理制度;第二个层面，是企业各部门的设置与管理制度层面，如办公室、财务、生产、采购销售、技术开发、信息管理等部门的人员编制与职责等;第三个层面，就是《劳动合同法》第四条规定的规章制度，包括劳动报酬、劳动纪律制度、培训制度，劳动保护制度、休息休假制度、保险福利制度、考核奖惩制度、质量管理制度、劳动定额管理制度、知识产权与商业秘密的保护制度等方面。从适用范围与效力而言， 第一、第二层面适用的范围是特定的，其效力一般只针对部分员工;第三个层面适用的范围很广，可以说是规章制度中具有普遍性效力的规范，第一、第二个层面相对来说可视为具有特殊效力的规范。当然，实践中并不排斥三个层面的规章制度之间有部分重合的现象。本文仅限于在第三个层面进行叙述如何重构企业的规章制度。
二、企业规章制度的法律上安排及其发展变化法律要求企业建立和完善规章制度的意旨，不仅仅在于保护劳动者，也同时是保障企业用人自主权的体现，旨在企业与劳动者之间获得利益的均衡。从1995年《劳动法》到2007年《劳动合同法》的出台，企业内部的规章制度经历了从不规范到规范、从少有约束到合理约束、从无章可循到有章可循的这样一种发展进程，从下列规定中可以获悉这样的结论：
1、1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中的有关规定。其中第二条规定，“企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度 。”
2、1995年《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 ”。 第二十五条第二项，“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同并不用支付经济补偿金; 第八十九条规定，“ 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
3、1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十七条，劳动法第二十五条第(三)项中的"重大损害"，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
4、2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
5、2008年《劳动合同法》第四条第一款规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。” 第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第三十八条第四项：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同并享有经济补偿金请求权。”（来源：东莞顾问律师网http://www.guwenlvshi.com）
该法第三十九条第二项，“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同并不用支付经济补偿金;第七十四条第一项“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;……”第八十条“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
由上可知，法律对规章制度的规定经历了由原则性强不易操作到富于具体化具有可操作性的这样一种进程。其中的变化体现在：以2001年最高法劳动法解释为界限，之前，劳动法律法规规章等规范性文件中，对于规章制度规定的原则、简单，没有具体内容要求，也没有程序、公示要求，即在此之前的规章制度是由用人单位单方说了算，劳动者几乎没有参与权。2001年劳动法司法解释之后，在原有基础上增加了一个向劳动者公式的要求，其他仍没有变化，未经公示的规章制度，劳动者也不认可的，不再作为法院审理的依据。《劳动合同法》施行之后，对规章制度的质量提出了全面的要求，从制定主体、制定程序到制度内容、公示方式等四个要素方面，都要符合相应的要件，缺一则可能导致其无效的风险。
三、《劳动合同法》下规章制度的适用评估
从企业用人自主管理权行使的角度分析，《劳动合同法》对规章制度的四要素合法性的要求，并不会导致削弱其自主管理权，理由如下：首先，制定一套符合《劳动合同法》规定的规章制度，并非困难，管理成本的增加上而言亦是微不足道；其次，《劳动合同法》虽将规章制度内容作了列举式的规定，但所列举的内容本应是企业规章制度制定的参考要素；该法有关规章制度内容的规定仅仅被赋予一种授权性的意义，而非强制性规定，即实践中企业应当参照法律所列举的内容去制定规章制度，而非缺一不可，不能等同于劳动合同的必备条款。换言之，缺少《劳动合同法》第四条所列举的部分内容，并不必然导致规章制度的效力受损或无效。最后，从将规章制度的内容细化到可以执行的程度上而言，企业对此具有完全的自主权，只要该规章制度的四个要素都是合法的。比如，规章制度可以规定一个月内迟到30分钟三次以上者为严重违反本规章制度，但也可以规定一个月内迟到15分钟五次以上者为严重违反本规章制度。因此，新法下企业拥有一套优良的规章制度，仍有扩张其自主管理权的空间存在。
