公司法律治理--让公司健康发展

按照一般的企业发展规律，企业发展都呈现一个“创业阶段——高速发展阶段——理性调整阶段——成熟阶段”的成长历程，这是管理学的客观规律。就我从事企业法律顾问工作的经验而言，发现企业在“理性调整阶段”一般都会积极的对公司进行法律治理——因为这种法律治理是企业能够进入成熟阶段的必然前提。（来源：东莞顾问律师网http://www.guwenlvshi.com）
  

虽然我们经常会听说“企业要守法、要依法经营的说法”，但实际上我们明白，没有任何一家公司是为了“守法”而成立注册的，设立公司的根本目标是“赢利”。之所以对公司进行法律治理，也是为了公司赢利的目的服务的，法律治理本身是手段而不是目的，其根本目的是保证企业的规范运做和可持续发展，保证企业得以实现经济效益和社会效益的协调进步，当然，也同时保证了投资人的权益和收获。
  

我所经历和见到的这种法律治理，一般会首先侧重于建立一套比较完善的企业管理规范，同时根据不同企业的不同情况建立一个良好的法律机制，从而使企业资源得到更有效的组织，使企业逐渐进入一种理性的自我进步的状态——一个能够按照既定体系进行良好运做企业也就是开始步入成熟阶段的企业了，或者叫可持续发展。当企业进步到这个阶段的时候，其此前曾经进行过的法律治理当中的很多因素，已经演化成为企业文化的一部分，这也是之所以会出现500强之类的大型公司的一个重要原因。
   

既然公司法律治理具有如此重要的管理意义，一般情况下应该如何入手操作才更加科学有效呢？其实任何不同行业、任何不同经营内容的公司，都离不开“人、财、物、产、供、销”这最基本的六个字，其中“人、财、物”是公司资源，“产、供、销”是基本的生产经营流程。对公司的法律治理当然也要遵循这个管理学上的基本定义，以法律的手段科学的促进管理的进步，从而促进公司发展。我们知道，“人、财、物”作为公司的基本资源要素，实际上是渗透于整个“产、供、销”的过程当中的，对公司法律治理也应当从这三个基本要素入手，强调依据法律手段有效控制和优化公司资源，提高生产流程的效率并降低或有风险，以此达到使高速成长的公司逐步进入理性时代的目标。

以下分述之。
   

涉及公司“人”的法律治理，主要涉及两个方面，一是建立一个公平合法的用人环境，二是建立一个有效率的奖惩机制。
  

 公平合法的用人环境包括一个合理的考察聘用机制、职位描述和待遇机制、合法的劳资关系等内容；有效率的奖惩机制则是侧重于对员工工作的鼓励和查漏补缺，它不是针对任何一个人的，其根本作用仅仅是为了如何使公司发展目标得到更好的实现的。
  

人是全部生产力要素中最活跃最有创造性的因素，但同时我们不得不承认，再具备最有创造性的特点的同时，处理不好“人”的因素，对公司来说也是最具有破坏性的，这是一个硬币的两面而已。
   我曾经在做公司法律顾问的过程中经历过很多非常有特色的劳资纠纷，所以对“人”的正负作用有着深刻的体会和警惕。

   曾经有一家很大型的五金工具公司（7千万的注册资本和千余名员工），发生了总经理与董事会之间的劳资纠纷，其结果可想而知。当然，那次劳资纠纷实际上是有股东纠纷隐含在背后的，外聘总经理不满双方股东各自安排的财务和生产两位副总经理是事件的导火线，总经理认为公司有了成绩副总们就来争、有了责任就都往他的身上推，终于使矛盾积累到了一定的程度。但是，从法律治理的角度去观察这个事件，我们也可以发现公司当中确实存在着职位描述不清晰、缺乏明确的奖惩机制等问题，而尤其需要引起管理者警惕的是，这个公司在对一线工人的有关岗位职责、工作流程、奖惩等问题上是有比较完善的规章的，而公司恰恰忽略了管理层更应当有一套完整的法律治理体系。

   另外有一家香港和韩国合资做皮革加工业务的公司，那个公司不大，但效益非常好，100多工人的小工厂能有将近300多万的年纯利润。按照我们一般的了解，很多香港和韩国的商人在若干年前对于建立完善的公司劳动合同制度并不是非常重视，所以在心态上确实使员工缺乏归属感和安全感。那个公司的一些员工，包括经理、工程师，也包括一些工人，在掌握了公司的一些技术和生产流程之后，逐渐的一边继续在公司就职，一边在其他地方另外搞了一个相同但规模较小的加工厂，开始利用原来公司的技术、客户名单、产品信息等等“抢”原来公司的生意，事情甚至逐渐演变成某些人会趁工作之便偷窃公司的原料拿到新的工厂去使用，以此“降低自己工厂的成本”。其实，这种利用在原公司职务之便谋私利的行为，在法律上属于公司法规定的“竞业禁止”，但公司不肯与员工建立合法的劳动关系此刻成了双刃剑，在伤害了员工积极性的同时，面对营私舞弊的行为，公司也缺乏相应的约束条款可以直接将违法员工送上法庭。但后来，我们还是代理公司和“新工厂”打了一场案由是“不正当竞争”的官司，并艰难的胜诉。记得当时我和公司的一位董事说，不用为我们的胜诉非常高兴，公司已经伤筋动骨了，即使作为律师，我更希望这场官司没有发生。

    当然，诚恳的讲，目前中国国内的公司如果完全按照彻底合法的劳资关系方式运做的话，负担是非常重的，外资企业尤其。但有困难不等于可以不做，从公平角度来说，员工的起码权益也应当得到保障，不论如何员工对公司是有贡献的，而三险一直没有的话将很可能影响他将来的生活保障，有责任心的管理者应当正视这个问题。

   最近这些年，离职人员的劳动仲裁、泄露公司商业秘密等等纠纷普遍存在，弄的一些公司疲于应付，同时公司面临一种尴尬：一方面现在对于劳动仲裁的认定，主要是看劳资之间是否存在事实上的劳动关系，而不是简单的把合同作为必然前提，并且如果认定为存在劳动关系而没有劳动合同的话，反而会对公司进行一定的处罚，这种保护劳动者的理念是进步的；另一方面，没有劳动合同的离职员工会比较容易的利用其在公司获得的商业资源，比如客户名单、技术等来为自己谋取利益，甚至损害原公司，但恰恰因为缺乏合同约束，公司对这样的员工又难以采取有效的法律手段进行约束和索赔，看似经济利益上“合适”的一种安排反而给公司带来了束手无奈的损害。

   我做过一家连锁快餐公司的法律顾问，这个类型的公司利润并不高，还要面临洋快餐的激烈竞争，而人员压力又非常大。所以，虽然我多次发出法律意见，建议董事会考虑解决员工合同等问题，但董事会一直踌躇未决。当我确认董事会确实不肯将数量较多而流动性又很高的员工群体完全纳入合法的劳资关系范畴的时候，我私下里给了管理者一个折中的建议。于是，公司成立了一家规模不大的关联公司，并逐渐把新聘员工按照基本工资基数纳入了关联公司聘用的范围，并建立了整个合法的保障体系。当然，员工的工作仍然在应该去的岗位上（这对关联公司来说很正常），工资基数之外的奖金也有实际工作岗位所在的公司支付。在实际意义上，关联公司成了人力管理的一个“壳”，当然这个“壳”必须注册资本到位但资产很少，这种这种方案或者会被某些人看做不道德的，但在公司利益和员工利益之间，它至少是一个可以接受的缓冲，正象我所说的，法律治理的目的是在法律框架内为公司利益服务的，而满足员工最基本的劳资关系需求当然也使公司获益其中。

   对案例的考察应当使我们可以更深刻的体会到，公司法律治理绝对应当把调整人的积极性放在最重要的位置的。

   “财”，在一般的管理学意义上，或者在公司经营管理的实际操作当中，管理者一般会将公司“财”的控制和管理更多的理解成“财务帐册、支票、或者应收应付”，这是正确的。

   但这并不全面，公司法律治理对于“财”的管理，既包括上述一般财务工作意义上的管理，更包括企业成本控制和或有风险的控制。

   一般财务意义的管理，有财务人员和财务制度可以调整，而且敏锐的管理者可以发现，这种财的管理实际上只要能够科学有效的管理“人”即财务人员，就能比较好的实现。

   公司法律治理对企业成本控制的重视是具备重要的管理意义的。一个趋向成熟的市场，或者一个已经经历了高速成长的公司，一般不会再在短期间内获得高额的利润增长了，所谓开源节流，对公司的理性审视使公司应当把控制成本作为重要的管理议题，公司法律治理恰恰要完成这一任务。公司采购是否公平合法、行政支出是否合理、任何公司开销的对外签约是否合理合法等等，都在公司法律治理的范围之内，从而使公司成本回落到一个更有“效益”的状态，并形成一种成熟的惯性。

   我以前的一个顾问单位，是做汽车改装生意的，公司购买汽车底盘，然后在上面加装一个封闭的铁箱，这就是环保垃圾车了。公司的销售稳步的增长，但利润一直不能同步提高，这一方面是由于压价竞争和销售费用巨大的原因造成的，一方面也是由于生产成本居高不下造成的。通过讨论，我们决定从汽车底盘入手，因为在公司的全部单位产品成本当中，底盘的采购成本占据了将近65%。我的建议得到了管理层的认可，公司的总经理和一位主管日常工作的总经理助理，一起去湖北拜访了汽车底盘的供货厂商，陪同他们的当然要有负责采购的部门经理和业务人员。一切进展的非常好，双方进行了友好的交谈，招待，并互致问候以及留下各自的联系方式。总经理谦虚的向客户请教了底盘的有关知识及一般的市场价格、运输等常识，即使他知道他也会特意再问一下的，尤其是一般市场价格等内容，更是很谦虚的请教和了解，甚至特意重复。此后不久，采购成本开始有所降低了，要知道底盘价格降低10%的话对公司就意味着6%的利润的增长。

   实在公司法律治理当中，很多非常简单的细节就可以帮助公司获得很好的收益，关键是要有一个法律体制，比如招标公开体制，或者采购“双询价”体制等等。以前我有一个客户单位，准备在北京设立一个办事处，这就要租房。虽然知道北京房价高，但是一个不大的房间需要每个月1万2千元的租金还是让管理层觉得难以接受。而那个时候公司正好刚刚建立了一些财务控制的体制，于是，另一个询问电话打到了那家出租房屋的公司的销售部，当然，销售人员会比较审慎的询问你以前是否联系过等等，以免给自己的潜在客户带来麻烦。最后的结果是9千元，不到10元钱的长途电话费为公司每年节约了4万，其原因就是公司有一个好的体制。

   对于一个准备长期发展的公司来说，或有风险的防范具备重大的意义，这其中包括任何的对外承诺、对外担保、对合作伙伴或客户的法律评价和监督，也包括任何公司人员的竞业禁止行为，等等。对公司或有风险的法律治理，将有效的避免公司因为意外因素陷入困境，从而影响公司的发展目标。

   对外担保曾经毁了我的一个顾问单位，那是一家中等规模的房地产开发公司，因为总经理与另外一个货运公司老总的莫逆之交，房地产公司给货运公司提供的担保。后来，货运公司陷入了海事纠纷，案件由天津海事法院审理，海事纠纷的巨大数额和错综复杂的案情以及甬长的审理时间（当然会存在法院保全查封），使作为共同被告的房地产公司也限于困境。我们知道，多数房地产公司的资产都是在项目上，其本身并没有太多的固定资产，经营主要依靠的是项目运做和资金运做，当面对法院判决书确定的巨大保证责任、面对公司财产和项目悉数被查封拍卖的时候，股东们只好选择离开，甚至追究总经理的责任也并没有什么实际意义了。

   对外签字，对任何公司来说都是一个大事，当然对外盖章就更不用说了。一般公司管理层对公章的使用会比较重视，对签字的重视程度就要次之了，或者对主管经理、财务甚至副总经理对外签字会重视一些，而对于普通职员甚至临时雇员的对外签字就会相应的忽视。这也是公司法律治理所要面对的问题。我们国家新的《合同法》当中，“表见代理”已经被作为一种法律制度固定下来。它的意义在于只要对方“有理由相信”你们公司签字的人能够代表你们公司，那你们公司就要承担责任。举个例子讲，作为业主我的房子漏了，我通知物业维修的时候哪怕只是由一个临时聘用的保安签的字，但你物业来把房子修了，那下次我的房子又漏了，还是保安签字的，你物业没来维修，那我第二次的损失你物业就都要赔偿给我，什么装修损失啊，电器短路啊都包括。因为在法律事实上物业的第一次维修行为实际上是对保安签字的一种认可，我当然有理由相信他的签字就是代表你们公司。所以，任何一个公司人员的对外不妥当的签字，都有可能使得公司遭受或有风险。

   本文将不再赘述对公司“物”的法律治理，因为对“物”的治理实际上也是围绕着“人”和“财”来进行的，换句话讲，我认为“物”的规范的管理体制，是在对人和财进行有效法律治理之后而自然产生的。

   如上所述，公司法律治理从“人、财、物”三个方面入手，对公司资源进行了更科学有效的组织和调动，当然也包括控制。

   通过上面的论述，相信任何一位公司管理者对于公司法律治理的意义和重要性都有了比较深刻的认识和认可，但在具体执行公司法律治理的过程中，仍然有两个最重要的因素是必须贯彻的：一是机构、二是机制。

   公司法律治理工作不是一个微观的管理行为，不是简单的装订帐册或者收发传真，而是一种宏观的管理行为，是关系到公司规范化运做和可持续发展的具有全局意义的一种管理行为。所以，对公司法律治理机构的设置就充分体现了管理者对法律治理的认识和管理水平。

   有时候我们会见到一些公司设立了法务部，但把它放在了办公室或者销售部的下面，把法务工作简单的理解成具体的审查合同、应付诉讼等等，这不是我们所谈到的法律治理；也有时候我们会见到有些公司设立了法律总监，这种对法律工作的重视令人尊敬，但公司在尊重法律事务的同时却并没有把公司法律治理的责任和权利交给这位法律总监，其结果形成了一个在管理地位上比较高、在具体工作职能上仍然是简单的法务工作的局面，这也不是我们所谈到的公司法律治理。

   真正的法律治理机构，不论部门规模或者在管理层次当中的地位如何，在管理职能上必须贯彻“决策参考、行为规范、漏洞监督、法律提示”这16个字的，在一般情况下，鉴于法律治理工作的宏观性，这个机构应当是直接向董事会负责的，也惟其如此，才能真正做到对公司进行有效的法律治理，从而才有机会成就前文所述的法律治理工作对公司的贡献。

   科学的法律治理机构的建立，也就必然带来了科学的法律治理机制。我们知道，任何一个管理者，都必然存在一个管理幅度和管理效率的问题，这是管理学的经典定义。就我的经验来看，任何一家超过10个人的公司，其负责人就已经肯定不能做到事必躬亲，就更不用说现代化的、已经开始或者度过高速成长期的公司了。而在公司“人财物”的全部要素和“产供销”整个过程当中，也绝对不能存在“这个重要、那个不重要”的观点，一般管理者习惯于首先控制财务和销售两个环节，实在是对其他因素无暇顾及之下的不得已而为之。

   所以，一个科学的法律治理机制在履行“决策参考、行为规范、漏洞监督、法律提示”职能的过程中，就必然协助管理者扩大了管理幅度、提高了管理效率，而正是源于这个法律治理机制，公司的其他机制也就逐渐建立和完善起来，从而逐渐的使整个公司习惯于按照既定的良好秩序发展运作，进入了一个“不用管理的管理的“理性时代”。
 
有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。