双倍工资，还能走多远？(

本案员工向单位主张十八万元的双倍工资，单位抗辩说双方之间不存在劳动关系。员工提交了收入证明，单位提交了经营目标责任书，说明双方之间的关系是属于合作关系，而非劳动关系。

最终法院认为经营目标责任书中约定了工作岗位、考核期限、年度考核的具体结算标准（即劳动报酬）及其他相关的具有劳动管理及被管理的实质性内容，具备劳动合同的特征，所以认定双方存在劳动关系，但是同时亦认为，该经营目标责任书，即可认定为双方所签订的书面劳动合同，并以此为由，驳回了员工十八万元的双倍工资诉求。

这一种做法，跟北京目前的司法实务，基本相同。

2009年，我们在海淀区人民法院做了一个案件，员工持劳务合同一份，主张存在劳动关系，未签订书面的劳动合同，要求单位支付双倍工资。最终法院认定劳务合同具备劳动合同的特征，驳回了员工双倍工资的诉求。同时，我们在海淀区劳动争议仲裁委员会，也因员工与单位之间签订过入职通知书，被认定入职通知书，具有劳动合同的主要特征，驳回了员工双倍工资的诉求。

这些司法判例，都不同于2008年初的判决精神。当时劳动合同法刚刚生效，在审查双倍工资的诉求时，基本上只要形式上没有签订书面劳动合同，即会判决单位向员工支付双倍工资。这些司法判例的出现，体现了司法实践对双倍工资这一诉求的限制性倾向，也折射出经济形势的下滑，导致在司法审判中，越来越重视倾向于保护企业的利益的倾向。谁说劳动合同法只保护劳动者的利益呢？

于此同时，关于一些特定岗位上的员工，比如公司总经理、董事长、HR总监和经理、HR部门里负责与员工签订书面劳动合同的员工，在与公司就未签订书面劳动合同产生分歧，向公司主张双倍工资时，一般情形下，都很难获得胜诉的结果。

而在一些案件中，也出现了认定未签订书面劳动合同的过错方在哪里的司法倾向。如果是因为员工的原因，造成未签订书面劳动合同的后果时，一般也不会支持员工双倍工资的诉求。

这些司法倾向的出现，都在反应出，劳动合同法所确立的未签订劳动合同的双倍工资这一简单的法条，经过了经济形势的考验，经历了双倍工资的案件高潮期考验之后，法律人士对其认识，越来越理性。而其中的法律思维之精巧细致，也得到了充分的体现。

当初劳动合同法立法时，之所以出现这个双倍工资，是在提倡一种签订书面劳动合同的风气，但是凡事皆有两面性，当初的立法者，可能很难想象，在这个法律生效之后，会出现一些专门向企业主张双倍工资的双倍工资碰磁户，会出现拿走自己的劳动合同转身向单位要求双倍工资的员工，会出现故意拖着不签劳动合同的一些员工吧。在劳动合同法实施四五年之后，在司法实践中，理性的司法界，慢慢厘清哪些人才是应该享有双倍工资的人群，哪些人的利益饱含有道德风险，不应该得到保护。我想，这也算是一种司法进步吧。