HR的成长之路

今天有HR私信问我，终止劳动合同，是不是要向员工支付经济补偿金？

每一次收到此类的咨询，我都颇感悲哀，作为一家公司，在处理员工关系时，冲在第一线的HR，对法律的理解，是如此之弱，怎么可能不发生劳动争议呢？

不能够期待，在遇到法律问题时，HR都来咨询律师。

在与很多HR进行交流时，发生多数HR十分喜欢薪酬设计。从HR的职业发展来看，薪酬设计更容易接触到公司的核心，也更容易得到成长的职业通道。但是这只是过往，甚至在某程程度上，也只代表了部分的现在。放眼未来，我觉得一家公司在发展的道路上，遇到最大的挑战，可以与薪酬相比对的，员工关系这一块，将占有更多更大的比重。

成长的路径上，在员工关系这一块，HR遇到的挑战与风险将会更大。

在一些培训中，我经常会举到一个演绎的案例：

某公司招聘一员工，劳动合同一年，试用期一个月。在20天时，业务部门找到HR，认为此员工能力不行，但是品行颇佳。所以希望HR延长此员工的试用期。HR将此员工的试用期延长到了两个月。在第50天时，业务部门以同样的理由找到HR，要求再次延长试用期。HR将此员工的试用期延长到了六个月。在第五个半月时，业务部门以同样的理由再次要求延长试用期，HR发愁了，怎么办？

将一个月试用期延长到两个月，你是如何做到的？将两个月试用期，延长到六个月，你是怎样做到的？将六个月试用期再次延长，你有没有办法？

这个案例，不同的答案，可以反映出HR目前所处的阶段，以及目前所面临的职业障碍。

第一个阶段的HR，一般会给出不能延长试用期的答案。这个阶段的HR，对法条的理解是错误的，所以要重视对法条的理解能力。同时，这个阶段的HR，也容易误解法条与司法实践的区别，容易在处理问题时，因为不了解司法实践，所以受到法条的限制。所以基础型的法律知识培训，以及司法实践培训，是此类HR所需要的。

第二个阶段的HR，一般能够做到将试用期从一个月延长到两个月，但是做不到将试用期延长到六个月。这个阶段的HR，对法条已经有了基本的了解，而且对于司法实践也有一定的较好的基础。但是在处理问题时，不会灵活变通，不懂得曲线救国，不具备发散性思维。所以在处理问题时，无法很好地设计方案，只能够执行方案。对这一阶段的HR，应该重视培养其设计处理方案的能力，培养其处理问题时的灵活变通能力。所以技巧型的实务培训，是此类HR所需要的。

第三个阶段的HR，能够做到将试用期从两个月延长到六个月。这是一种具有发展高潜力的HR，是值得培养，并且成长速度的HR。这一类的HR，往往具有发展思维，可以灵活地运用法律和司法实践，并且能够独立设计方案和处理劳动争议。这一类的HR，只需要每年常规性更新法律，参加一些实务培训，吸收一些别的公司的经验，即可以独立成长。

第四个阶段的HR，一般情形下，都会努力将六个月的试用期再作延长。这一类HR，往往也具备第三个阶段的HR的一些色彩。但是这一类的HR，一般做事时，缺乏法律的底限。常在河边走，怎能不湿鞋？当此类HR做错事情时，最终承担代价的，仍然是公司。所以对此类HR，重点应该培训的还是风险意识，做人做事的界限。

上述案例，完全可以作为公司人力资源部在招聘HR员工关系经理时的一个面试题，基本可以试出此HR所处的阶段，以及成长的路径和所需要的助力。

联拓在这几年的培训实践中，慢慢摸索出来自己独特的培训体系。研究HR，助力HR，有针对性对HR提供培训，是联拓这几年收获。2013年度的培训体系，正慢慢搭建成形。只希望这些培训，能够给到HR更多的成长助力。