竞业限制协议没有约定经济补偿金是否具有法律效力

    问：用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，但没有约定竞业限制的经济补偿金。劳动者离职以后，履行了该协议六个月，然后向用人单位要经济补偿金，但用人单位认为竞业限制协议里没有相关经济补偿金的约定，因此不能支付。那么，在竞业限制协议没有约定经济补偿金的情形下，劳动者的离职是否对双方有约束力呢？

    答：一、关于竞业限制协议的分类：在职竞业限制与离职竞业限制

    竞业限制协议根据劳动者在职与离职，可以分为在职竞业限制和离职竞业限制。在职竞业限制是指劳动者在职期间，接受用人单位的管理，为用人单位提供劳动，由用人单位支付其工资报酬，这期间劳动者从法律上看具有法定的保密义务，也具有法定的不竞争义务，否则，属于侵害用人单位商业秘密以及不正当竞争的行为。即在职竞业限制属于劳动者的法定义务，无需约定，劳动者违反了属于违纪行为，用人单位可以根据单位的管理制度对其进行处罚，给用人单位造成损失的，用人单位可以追究其法律责任，要求其赔偿。离职竞业限制是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。离职竞业限制协议的目的是保护企业的利益，但它同时限制了劳动者的择业自由。因此，需要对劳动者进行补偿，该补偿是对劳动者离职后不能就业或限制从业期间的补偿，也可以理解为对价补偿。若单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。所以，我们这里主要谈的是离职竞业限制，而不是在职竞业限制。

    二、关于工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿的约定是否具有法律效力

    实践中一些用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，这样的约定是否具有法律效力呢？

    专家认为劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者离职以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质。因此，从性质上说与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如同解除劳动合同的经济补偿金也不能包含在工资中。

    而且《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。用人单位违反经济补偿支付的费用，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含就业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为规避劳动者离职后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动合法权益的角度出发，应当认定该约定不具备法律效力。

    三、竞业限制协议中没有约定经济补偿金，该协议是否具有法律效力

    竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。如果竞业条款中没有规定相应的补偿条件，该协议在员工离职后对员工是否具有法律？这个问题各地规定也不相同，在深圳、珠海、宁波、江苏等地确有规章规定，公司不支付经济补偿协议将自行终止。

    而根据上海市的相关规定，如果竞业条款中没有规定相应的补偿条件，用人单位在员工离职后也没有支付经济补偿，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

    专家认为上海市的地方规定值提借鉴，即对劳动进行竞业限制是用人单位管理权的体现，用人单位有权利对将要入职的劳动者或岗位调整的劳动进行竞业限制，同样也有权利随时终止竞业限制，从管理的角度出发，若劳动者离职的，用人单位需要其继续履行竞业限制义务的，那么应当在离职时予以明确，并明确补偿的方式与标准，若用人单位不需要期继续履行竞业限制义务的，那么也应当在离职时书面告知劳动者。那么如果用人单位尽到了上述的管理职责，在竞业限制这个问题上，就不会给劳动本人带来误解和损失，也不会引起争议。若用人单位疏于管理，在劳动者离职时没有明确告知其是否需要继续履行竞业限制义务，若劳动者实际履行了，那么其有权利向用人单位主张竞业限制的补偿金。

    四、关于经济补偿金的标准以及违约金问题

    由于各地的工资水平和消费指数不具有可比性，经济补偿金的支付标准现阶段无法统一规定，一般应根据本省级行政区域内的社会平均工资水平，同时考虑员工的实际年工资收入，确定一个最低下限及合理的区间，保证员工的利益不受损害。具体双方在签订协议时协商。《劳动合同法》对竞业限制协议中经济补偿金的标准、支付形式等未作约定，有一些地方规章关于经济补偿金的底限有规定，例如：北京市。专家认为竞业限制协议的签订范围不宜太广，应当以必要为前提，即以一个劳动者的离职，到同行业内就业或自营与本企业相同业务时，会对企业带来比较大的影响，那么这样的劳动者离职的，签订竞业限制协议，并给予合理的补偿是必要的。在必要的前提下，经济补偿金的补偿标准就应当是对等的，一般竞业限制的年限是2年，那么补偿金的标准以不低于离职前半年的工资收入为合适。若经济补偿金标准约定的过低，那么同样违约金的标准就不能约定太高，二者之间还应当是具有关联性的，在补偿金标准低的情形下，违约金同样也比较低，就会导致竞业限制协议的违约成本比较低，这样对劳动者的约束力就比较低。

    《劳动合同法》第23条第2款的规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”所以，劳动者一旦构成竞业限制违约的，需要承担违约责任。而违约责任包括两方面的责任，即违约金的责任与实际损失的赔偿责任。违约金如何约定，取决于双方的协商，取决于竞业限制协议的约定，但是，违约金的金额应当与竞业限制补偿金的金额适当匹配，这里的匹配指的是两者的差额不应太大，具体的标准由仲裁员、法官合理考量，专家建议两者的差额在1—2倍以内相对合适。

    本案中，双方签订了竞业限制协议，没有约定具体的补偿，而劳动者离职后又实际履行了相应的义务。那么这属于用人单位没有尽到自己对竞业限制员工的管理义务，应当承担相应的法律责任，即按照当地的标准或当地的待业规定来向劳动者支付经济赔偿金。当然，该用人单位在支付经济补偿金时，也可以明确书面告知劳动者无需继续履行竞业限制义务，避免更多的经济补偿。