公司人事部经理未签订书面劳动合同，是否应该支付二倍工资？

　　案情简介：

　　申请人周某自2008年1月7日到被申请人某木业有限公司工作，担任行政人事部经理职务，申请人在被申请人处从事公司的劳动人事管理工作，负责招录公司员工、与公司员工签订劳动合同、办理社会保险等相关工作事宜，双方未签订书面劳动合同，申请人也未向公司负责人提出过签订劳动合同的要求，但该公司其他员工均已签订了劳动合同。被申请人于2007年12月26日召开了员工大会讨论并通过了木业有限公司管理制度。该公司管理制度中的人力资源管理办法规定：行政人事部经理的职责是按照《劳动法》《劳动合同法》等国家相关的用工管理制度及规定，及时与员工签署劳动合同，并办理相关的保险及薪资事宜，如不认真履行职责并给公司造成经济损失的，由行政人事部相关责任人承担。该项规章制度出台后，无论是新进员工，还是原来员工都已学习过。2008年11月2日，申请人以被申请人未及时足额支付工资，又无故克扣申请人2008年8月工资1000元，申请人被迫离职为由向仲裁委员会申请仲裁。

　　申请人请求：

　　1、被申请人支付9个月未签订劳动合同的两倍工资差额，试用期1个月，工资2000元，第二个月转正后工资3500元，即2000×1+3500×8＝2000元+28000元（不含已发放的单倍工资）；

　　2、被申请人退还无故克扣的2008年8月工资1000元；

　　3、被申请人支付经济补偿金。

　　处理结果：

　　仲裁委员会对申请人的仲裁请求不予支持。

　　争议焦点：

　　特殊工作岗位的劳动者未签劳动合同，是否应支付两倍工资？

　　评析：

　　本案在处理的过程中，有两种意见：

　　一种意见认为，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案的申请人虽然是行政人事部经理，但同时也是劳动者，双方既然已经建立劳动关系，就应该依法签订书面劳动合同。虽然行政人事部经理的职责是按照《劳动法》《劳动合同法》等国家相关的用工管理制度及规定，及时与员工签署劳动合同，并办理相关保险及薪资事宜，但行政人事经理本人的劳动合同签订却并未作出明确规定。用人单位的法定代表人应当监督和促成行政人事部经理签订书面劳动合同。因此，申请人没有签订书面劳动合同，主观上并无过错，因而可以获得未签订书面劳动合同的两倍工资。

　　另一种意见认为，申请人作为被申请人单位的行政人事部经理，应当知晓国家关于劳动和社会保障方面的法律法规及相关政策，并且依照被申请人的规章制度，申请人的工作职责就是代表被申请人一方与员工及时办理签订劳动合同、缴纳社会保险费等事宜，对公司在日常管理中存在的问题予以指出并提出建议，告知公司由此产生的法律责任。申请人入职后，应依职责及时向被申请人履行告知的义务，并依职权签订其本人的劳动合同，但申请人一直未履行该义务。2008年11月申请人却在与被申请人终止劳动关系后，以未订立书面劳动合同为由诉至仲裁委员会要求被申请人支付二倍的工资，由此产生的法律责任不应由被申请人承担。当然，如果申请人能举证证明其已尽到了自身的职责，向用人单位负责人提出了签订劳动合同事宜，但用人单位负责人拒绝的，则可获得二倍工资的赔偿。

　　本案的裁决结果采纳了第二种意见，因为第二种意见更加符合公平、诚实信用的法律精神。

　　启示与思考：

　　在日常的劳动管理过程中，部分特定岗位的劳动者利用自己的知识技能、职务便利等优势，利用法律保护劳动者的规定获得不当利益。在本案中，该公司人事部经理因其利用自己的知识和职务便利故意未与被申请人签订劳动合同，从而诉至仲裁委员会，主张被申请人应支付申请人因未签订劳动合同而应支付的二倍工资。该公司的管理还是比较规范、有序的。争议发生后，积极举证，证实申请人就是签约的责任主体，而且该公司已经普遍建立劳动合同制度，与员工普遍签订书面劳动合同，从而否定了申请人的主张。如果本案的被申请人管理不规范，缺乏制度性安排，未能举证证实被申请人已与员工普遍签订劳动合同，那么仲裁委员会的裁决结果很可能就不是这样的。用人单位将承担更多的不规范管理甚至违法用工的成本。如果仲裁委员会仅以字面理解，裁决用人单位支付劳动者因未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资，则有违于《劳动合同法》总则中确定的公平、平等、诚实信用的基本原则。因此，本案中仲裁委员会的裁决是符合立法本意的。对于用人单位和劳动者而言，都应诚信履约，诚信是市场经济的基石，诚信履约有助于社会主义新型劳动关系的发展。