企业管理之劳动人力资源规范
转眼就到初八了，今天我们法制盛邦（东莞）律师事务所正式开工。
小兔律师首先给大家拜个晚年，祝大家在新的一年里：生意兴隆、财源广进、公司继续做大做强！同时也祝大家身体健康、家庭幸福、小日子过得快乐舒心！
本公众号2017年1月27日起更名为：小兔思维，主要记录小兔关于夫妻关系、亲子关系、法律关系三方面的一些小思考，供大家参考，欢迎批评指正。
今天开工了，自然谈一下工作相关的，用人单位与劳动者的劳动法律关系。请各企业对照以下情形，检查并防范劳动用工方面的法律风险。
一、未与员工签订劳动合同
风险提示：《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
小兔律师建议：必须与所有员工（包括人事行政、总经理、参加工作的股东等）签订书面的劳动合同，之前员工没签订的，立即补签（入职一年以内的，签订日期倒回其入职时）；新入职员工，必须在一个月内与其签订劳动合同；合同到期的，务必提前一个月准备劳动合同续签事宜。
劳动者拒不签订劳动合同的，请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。（有些不良员工专门利用该法律条文，故意不签后又索要双倍工资赔偿！）
二、部分员工未（全额）缴纳社会保险
风险提示：1、员工可以企业为依法为其购买社保为理由提出被迫辞职，并有权要求按工作年限一年补偿一个月工资；2、未买工伤保险的，发生工伤后企业需要全额承担工伤赔偿；3、未买医疗保险的，发生可以医疗报销的疾病，企业需要承担能报销的部分赔偿。
4、行政处罚方面，《社会保险法》第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。第八十六条规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
小兔律师建议：依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的义务，请您务必遵守。否则企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。
另外也可以补充部分商业保险（意外险、雇主险）以减轻企业赔偿责任，尤其对风险较高的岗位更要加强意外风险防控与保障。
三、高管及技术负责人未签署保密协议
风险提示：1、高管或高技在职或离职后，泄露公司商业秘密；2、业务员离职后利用公司商业秘密（如客户资料），和原公司形成竞争，侵害其权益。
小兔律师建议：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员是企业的宝贵财富。对这些人员要签署保密协议，条件具备的要签署竞业限制协议。但请务必注意竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。
四、企业对员工的辞退较为随意
风险提示：违法解雇员工，应当按工龄一年支付2个月工资的赔偿金！
小兔律师建议：1、尽量不去解雇员工，通过其他方式（如劝退、要求其辞职、或协商辞退）解决；2、辞退员工要严格履行相应程序，不能意气用事；3、一定要辞退的，律师建议咨询律师，与律师协商处理办法。
企业只有在劳动者严重违反规章制度等情况下才有单方解除权，为确保您正确行使权利，建议您在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据（证据），以便发生争议时举证。
五、试用期内随意辞退员工
风险提示：试用期内随意辞退员工，也要支付赔偿金。
小兔律师建议：企业在试用期内对劳动者有单方解除权，但必须有证据证明员工不符合录用条件。为确保您正确行使权利，建议您把好招聘关，明确界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。在试用期内做好考核工作，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。
另外，试用期不能单独约定，试用期应当包含在劳动合同期内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次用期。
六、“严重”违反公司规章制度理解争议
风险提示：劳动者严重违反用人单位规章制度的理解与适用，实践中用人单位如何在规章制度中将“严重”这个抽象的概念变为可操作性条款，这非常重要。当解雇行为发生后，用人单位说劳动者严重违反规章制度，劳动者说没有违反规章制度，这很容易发生纠纷。
小兔律师建议：1、用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重”的标准，制定清楚明确的公司规章制度（比如，可根据公司实际情况规定旷工3天属于“严重”违反规章制度，1个月内一般违纪累计达5次视为“严重”违反规章制度）；2、规章支付应经民主程序，且向劳动者公示才能生效。
七、薪酬体系不合理，易在加班工资的支付上出问题。
风险提示：未在工资条中列明加班费的，可能被认为未支付加班费。
小兔律师建议：1、完善薪酬体系，平时加班，以及周六日的加班，支付的加班费应在工资条上有所体现。2、尽量保障不要在加班工资的支付上违规。
企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，建议您及时申请劳动行政部门依法审批。同时注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。
八、员工随意离职，没有相关证据被员工反咬一口
风险提示：员工随意离职后，又向劳动部门投诉称公司违法将其解雇。
小兔律师建议：1、员工申请辞职的，应当要求提前30日以书面形式通知用人单位；2、员工未经申请擅自离职，公司应当在三天出具公告（公告最好有证人拍照保留证据）；3、员工离职五天后，公司应当再次出具公告，将该员工按自动离职处理，并将证人一起拍照保留，并将公告内容按其身份证地址或提供的地址快递一份给他，保留快递单。
九、用人单位单方调整劳动者的工作岗位
风险提示：公司单方调整员工岗位、工作地址或降低员工工资的，员工可以提出要求确认用人单位的单方变更行为无效，或者劳动者也可以用人单位克扣工资为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
小兔律师建议：企业与劳动者变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬等内容时，建议您务必通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难。
如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则可以强行调岗，劳动者应该遵守。
但调整岗位的合理性需要用人单位举证
如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
十、未及时足额支付员工工资
风险提示：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释〔2001〕14号）第15条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：“……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。以及《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：“……（二）未及时足额支付劳动报酬的”。
另外刑法新增了“拒不支付劳动报酬罪”。拒不支付劳动报酬罪：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。
“有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”
小兔律师建议：1、员工工资尽量准时发放（一般应在下月初发放上月的工资，离职员工应当在离职当天结算并支付工资），实在不能及时发放的与员工解释清楚；2、不能以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，否则可能构成犯罪；3、用人单位构成本案的前置程序是只有用人单位应当支付的工资经政府有关部门责令支付仍不支付的，才能适用本罪。因此，一旦收到有关部门责令支付工资的，务必及时支付。
作者简介：赵小兔，广东法制盛邦（东莞）律师事务所，高级合伙人、资深律师。兼任东莞市律师协会公司法律专业委员会副主任，东莞市律师协会文化建设委员会委员，清远仲裁委员会仲裁员，湛江国际仲裁院仲裁员，东莞市商事调解中心调解员。
赵小兔擅长领域：公司法、合同法、劳动法等，对心理学也颇有研究，还喜欢写写文章，不但可以为您的公司保驾护航，还可以成为您家庭生活中的良师益友。
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赵 小兔 高级合伙人、首席律师
业务范围：法律顾问、股东纠纷、合同纠纷、欠款催收、建筑房产、知识产权。
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