东莞劳动人力资源风险管理与对策研究
摘要：21世纪以来，随着人类社会从工业经济向知识经济和网络经济的转变，而与此同时人力资源管理也面临着来自全球一体化、网络化、知识创新、顾客和投资者、组织变革等方面的冲击和挑战，不确定因素的增长使企业风险加大。这使人们在人力资源管理活动中不能不考虑风险因素，提高风险意识。本文通过对人力资源风险管理的成因及其特点等方面进行培析，并提出人力资源风险管理的有关对策。
关键词：企业 人力资源管理 风险分析 对策
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一、风险管理与人力资源风险管理
关于风险管理至今为止还很难有一个严格的定义，笔者通过学习并综合各界研究人力资源专家学者的有关学术稿件，认为风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。
二、企业人力资源管理风险的成因
影响人力资源管理,造成风险的因素很多,但总的来说可以从以下几个方面来说明:
(一)人的复杂性及信息的不对称
在企业人力资源管理中的人才招聘上存在着信息不对称,人才进入企业后仍存在着信息不对称。特别是知识型人才,他们往往从事着创造性工作,这就决定了企业对知识型人才的工作难以监控。在机会主义和利益的驱动下,知识型人才雇佣过程中的道德风险产生的可能性不容忽视。当知识型人才招聘入企业后,人才的行动是私人信息,企业很难掌握。
(二) 人力资源素质的动态特性
人力资源的另一独特性是他的适应性或者说是人的学习特征。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习,或通过具体的工作在"干中学",使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。这种动态特征可以使企业获益,如通过学习员工素质提高则更能胜任工作,但也有可能对企业有害,如有些员工通过一段时间的工作学习适应过程,他获得了在工作中偷懒、逃避惩罚的方法,如人们常说的"上有政策,下有对策"。而当在企业中"学习"了一段时间后流出企业的人员则可能导致企业秘密的外泄、竞争对手的树立,如有些人到某企业工作然后辞职并利用在该企业学习的知识生产竞争性的产品,这也会给企业的目标实现造成损害。
(三) 人力资源行为的动态特征
由于人的生理及心理的特点,使得人并不能和机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不差的执行动作,人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参一与也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性,尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作,人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源的风险。
(四) 知识与行为不一致的可能性
人的大脑尽管如现今的计算机一样贮存了大量的知识,然而并不像计算机那样以逻辑思维为唯一的思维形式,直感形象思维也是人的一种主要思维形式,而究竟采取何种思维形式以及在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人的主观知识结构,这样就可能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象,如系统学习掌握了现代化管理知识的人有可能在实践中做一些与此相违背的事,如有些干部在大会上管理科学讲的头头是道,但会下却为私利而做些背道而驰的事,贪污腐化多有与此相似之特征。
三、人力资源管理风险的特点
无论人力资源管理的风险有多少种,但一般都有一些共同的特点:
(一) 流动性
企业人力资源风险的流动性是指,拥有高存量人力资本的知识型劳动者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识型劳动者的这种倾向性又是由人力资本的稀缺性、依附性及其所有者的能动性所共同决定的。
(二) 破坏性
人力资源是企业的核心资源,一旦发生风险,给企业造成的损失将是巨大的,它不仅危害企业物质资源,甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
(三) 长期性
企业为实现一定的目标,对员工的人力资源管理均出于双重目的:达到企业目标、提高员工素质。由于种种原因而导致管理的目的难以如愿,则将在较长的时间里显现出对企业的不利和危害,当被人们所察觉时,往往为时己晚,甚至连弥补的机会都没有,从而不可避免地给企业经济上、形象上、士气上造成重创,严重的还可能使企业由此一撅不振。因此,人力资源管理计划,严格组织实施,及时进行开发效果的评价,对于防患于未然、及时化解风险都十分重要。
(四) 动态性
风险在人力资源管理各个环节发生的频率、影响其活动的强度和范围都不尽相同,并具有动态变化的特征。风险动态的特征增加了风险管理的难度,要求管理办法注重灵活性,避免僵化和一成不变。
(五)弱化倾向性
人力资源管理中可能带来的风险,使企业顾虑重重,把本应属于企业的行为推给社会,以此来避开风险。这种消极的态度、无奈的做法,源于对人力资源风险无限扩大的认识。正是基于这种认识,使企业滋生弱化开发的倾向,发展下去,会进一步弱化企业这方面的功能,造成企业发展后劲的严重不足。同时,增大社会成本,使企业的人力资源在更大范围内面临风险。
(六) 可化解性
企业由于受国家政治、经济、法律等外部环境因素的变化而造成的损失属无法抗力,企业只能迅速做出反应,及时调整政策,采取相应的措施和方法,以适应外部环境的变化,尽量减少外部环境风险。若它是由企业所为,其风险潜伏于企业自身;其次,它是由从事人力资源管理的人员具体实施,管理人员的政策水平高低,个人能力大小,都直接影响风险发生的程度;再者,人力资源管理风险并不是完全不可抗力,只要开发计划符合实际、制度合理、管理严格、实施到位,是可以化解风险的。
四、人力资源管理的发展
传统的企业管理中，人力资源扮演的角色常常是缺乏对公司商业活动的了解、只重视自身工作的过程却不衡量效果、只重视规章制度的执行却缺乏对变化因素的应对。随着人力资源管理理念的树立及其运作系统的形成，人们改变了对管理性质和职能的认识，人本主义精神开始贯彻于现代企业管理的实践活动之中。现代人力资源管理的根本特性或核心理念是“战略性激励”，举例来说，企业传统的留人策略主要包括滞后报酬（金手拷）类的薪酬福利政策，随着知识经济时代的到来，作为企业竞争优势的重要来源的知识型员工更加重视自身价值的实现，也通过流动实现增值，这给企业带来了更高的人员流失风险。与之相对应的新的企业留人策略开始出现，包括在核心员工间形成人际网络，运用工作团队建立工作分担机制，实施内部流动制度，根据个人才能进行工作雕塑，做好人才备份工作，甚至在企业间展开人才合作等。总之，企业变革传统的人力资源管理，需要更多引进柔性管理的手段，同时也更加需要面对和重视柔性管理中蕴涵的风险问题。因此，人力资源管理应学会在工作中随时关注风险的存在和应用风险管理的技术。实际上，每个外界的风险因素，无不直接或间接对企业人员产生影响；每个内部的风险管理，无不与企业人员密切相关：公司的抵御外部风险需要领导人和下属团队良好的经营管理，公司战略规划的执行需要对潜在风险的把握和上下畅通的沟通和执行，公司的任何变革的举措需要对风险的预估和应对。
五、人力资源风险管理的对策
(一) 树立人力资源风险管理理念
管理者如何防范人力资源风险己成为现代企业管理的重要课题。人力资源作为企业发展的战略性资源,其风险管理理应受到充分重视,但许多企业仍然只是关系利润。管理者应分析环境不确定性产生的根源,对环境的变化进行预测,对将会导致的风险加以控制,实施有计划的人力资源风险管理。有条件的企业必须设立风险管理部门或增加风险管理职能以提高企业风险管理能力,降低风险事件发生的频率以及风险造成的损失。
(二) 加强人力资源风险的全程防范
在招聘阶段,工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度的影响着招聘工作的质量。
在用人阶段,关键是要做好激励工作,这有待于企业建立合理的薪酬制度,要建立体现企业内部分配的公平性、激励性、经济性、竞争性以及合法性的激励制度;有待于建立卓有成效的绩效考评制度,它的建立必须遵循科学的程序与方法进行,必须给员工提供生活保证心理,提供安全和健康的工作环境;加强企业文化建设,促进员工之间的交流与合作,提高信息和知识共享的程度,培养企业的团队精神;同时关心员工的家庭生活,给员工于家庭般的温暖以及采取股权激励等方式。
在育人阶段,高度重视培训工作是提高企业抵御风险能力的有效途径,为了避免出现培训名存实亡、收效甚微的不利后果,人力资源风险管理者有责任协助培训部门拟订系统的培训方案。
在留人方面,要采取"多管齐下"的原则,包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等方面。尽管企业采取了一系列措施,但还是有一部分员工是不可避免要流失的,即使流失已成定局,企业也应该和这些员工交流,搞清这些员工流失的真正原因,为以后的人力资源工作积累经验。将要离职的员工没有任何精神负担,可以面对领导无所顾忌地畅所欲言,这个时候是听取员工心声的最佳时机。同时,要做好关键人才的备份,以防因人才的突然离去导致工作的中断,有鉴于此企业必须建立人才储备库,减少由于人员流失产生的风险。
(三) 进行风险管理知识培训
任何企业行为都是通过员工的行为来实现的,因而有必要对企业员工进行风险管理知识培训。向员工进行风险管理培训,首先要强调“居安思危”,强化其风险意识,强调许多大的、灾难性的危机可能仅仅源于小的疏漏,提高他们对于风险事件发生的警惕性;其次,则在于培训和提高员工防范和处理风险的能力。
(四) 健全相关法律法规
从国家宏观管理的角度来看,国家应健全各项相关的法律法规体系,为企业控制人力资源风险提供法律依据。首先必须完善关于知识产权保护的法规。其次,必须健全职业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管理等一系列规章制度。同时,相关法律规定企业必须为员工按比例缴纳养老保险、医疗保险等保障金,以防意外事故发生或者作为将来养老的专项资金。再次,完善人才流动过程中技术秘密保护的法律法规,以防企业核心技术被竞争对手攫取,使人才的流动规范化。
随着知识经济时代的到来,人力资源管理在企业经营管理中的作用变得更加重要,同时,由于未能很好规范人力资源管理活动或由于社会环境对人力资源管理活动的影响而引发的人力资源管理风险也不容忽视。应做好人力资源管理风险的分析和防范工作。总的来说,“决策程序化、标准化;制度规范化;加强法律对员工行为的限制”是管理人力资源管理风险的准则。
总之，外部环境持续不断的变动、内部因素复杂性与不确定性的增加等，让时刻面临着各种变化的管理者们感受到更多的压力和风险的存在，企业高层管理者如何在充满变数的外部环境中把握先机、如何及时调整战略方向、如何确保内部管理体制与包括人力资源在内的各种资源能够高效率地配合企业的变革，对所有管理人员都是巨大的挑战。鉴于风险具备不以人们的主观意志为转移的客观性、难以确切知道如何发生的偶然性以及可以从风险向非风险转化的可变性等特点，通过总结前人的研究成果，本文尝试分析企业人力资源风险管理的成因、特点及其发展，同时结合人力资源管理领域的新方法和风险管理的部分工具，期望在引起人们对人力资源相关风险重视的同时，为企业的高层管理人员和人力资源管理人员提出更为实用的人力资源风险应对建议。
赵 小兔 高级合伙人、首席律师
业务范围：法律顾问、股东纠纷、合同纠纷、欠款催收、建筑房产、知识产权。
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